Measuring the impact of job satisfaction of police officers

Abstrakt: Pracovná spokojnosť zamestnancov v súkromných sektorov už dlhú dobu existuje ako rozhodujúci faktor pri tvorbe kvalitných pracovných výsledkov a zabezpečuje rast, a pozitívny vývoj spoločností. V štátnom sektore je to momentálne v mnohých oblastiach zanedbaná oblasť – v policajných zboroch je to takmer nejestvujúci jav. Spokojnosť so služobná činnosťou príslušníkov policajného zboru má priamy dopad na personálne obsadenie, priamy výkon služobnej činnosti, vzťahu verejnosti s policajnými zložkami a je dôležitý faktor pri zabezpečovaní policajne relevantných oblastí akými je napríklad ochrana verejného poriadku, preto je dôležité sa tejto téme venovať čo najčastejšie, s najväčším úsilím.
Kľúčové slová: pracovná spokojnosť, job descriptive index, služobná činnosť, motivácia, pracovná hygiena, pracovná motivácia, kvalita služobnej činnosti príslušníkov policajného zboru

Abstract: Job satisfaction of employees in the private sector has long existed as a decisive factor in creating quality work results and ensures the growth and positive development of companies. In the public sector, it is currently a neglected area in many areas - and it is almost non-existent in police forces. Satisfaction with the service activities of members of the police force has a direct impact on staffing, direct performance, public relations with police forces and is an important factor in securing police-relevant areas such as ensuring the continued public order, so it is important to address this issue as often as possible, with the greatest effort.
Key words: job satisfaction, job descriptive index, service activity, motivation, work hygiene, work motivation, quality of service activity of members of the police force

Foto: Rudolf Baranovič - fotoobrázky života okolo nás (2020)

Úvod

Pracovná spokojnosť je „všeobecný postoj jednotlivca k jeho zamestnaniu“. Vysvetľuje to, ako je zamestnanec spokojný so svojou prácou. Spoločnými aspektmi spokojnosti s prácou sú: oceňovanie, komunikácia, spolupracovníci, výhody, pracovné podmienky, charakter samotnej práce, samotná organizácia, zásady a postupy organizácie, plat/mzda/odmena za vykonanú prácu, osobný rast, možnosti propagácie, uznanie, bezpečnosť a dohľad. Spokojnosť s prácou zamestnanca sa meria rôznymi faktormi, ako sú napríklad plat, povýšenie, výhody, zásady a postupy a vzťah s vyššou autoritou, načasovanie práce, konflikt práce a rodiny a samotné zamestnanie. Pozitívny vzťah je zaznamenaný medzi emocionálnou inteligenciou, pracovným výkonom a pracovnou spokojnosťou. Bežný postup merania spokojnosti s prácou zahŕňa použitie priameho pohovoru, dotazníkov alebo diskusií zameraných na tematické skupiny (focus groups). Najjednoduchšou a najpohodlnejšou technikou je pravdepodobne použitie stupníc spokojnosti s prácou. Takéto stupnice rýchlo pokrývajú mnoho aspektov spokojnosti s prácou, sprístupňujú normy, vykazujú prijateľnú úroveň spoľahlivosti a šetria náklady alebo čas. (Sytsma & Piza, 2020)

Definícia pracovnej spokojnosti a spôsobov ako ich skúmať

Spokojnosť s prácou je témou širokého záujmu ľudí, ktorí pracujú v organizáciách, aj ľudí, ktorí ju študujú. Je to najčastejšie študovaná premenná vo výskume organizačného správania a tiež ústredná premenná vo výskume aj v teórii organizovania javov od návrhu práce až po dohľad. Tradičný model spokojnosti s prácou sa zameriava na všetky pocity, ktoré má jednotlivec zo svojej práce. To, čo robí prácu uspokojivou alebo nespokojnou, však nezávisí iba od povahy práce, ale aj od očakávaní, ktoré majú jednotlivci od toho, čo by ich práca mala poskytovať. (Fitzroy, 2005)

Čo sa týka úplného základu vedeckého chápania podstaty skúmania pracovnej spokojnosti, je dôležité opísať Job Descriptive Index (JDI) meria päť aspektov spokojnosti s prácou, ktoré zahŕňajú: prácu, plat/mzdu/odmenu za vykonanú prácu, povýšenie, supervíziu a spolupracovníkov. Pôvodne ho vyvinuli v roku 1969 Smith, Kendall a Hulin na meranie pracovnej spokojnosti definovanej ako „pocity, ktoré má pracovník ohľadom svojej práce“. (Roznowski, 1989)

Každá škála JDI obsahuje kontrolný zoznam prídavných mien alebo prídavných fráz a respondenti sú povinní vyplniť prázdne miesto pri každej položke nasledovne: „A“ (súhlas), „N“ (nesúhlas) a „?“ (nemôže sa rozhodnúť). Tento kontrolný zoznam bol vygenerovaný pomocou rozsiahlych rozhovorov so zamestnancami a obsahovej analýzy existujúcich nástrojov. (Futrell, 2009)

Maslowova práca (1954) je kľúčová a naznačuje, že ľudské potreby tvoria päťstupňovú hierarchiu od fyziologických potrieb, bezpečia, spolupatričnosti a lásky, úcty až po sebarealizáciu. Tento prístup sa však stal menej populárnym s rastúcim dôrazom skôr na kognitívne procesy ako na základné potreby, takže v štúdiu spokojnosti s prácou prevláda postojová perspektíva. (Noltemeyer, Bush, Patton, & Bergen)

Na rozdiel od tradičného pohľadu Herzberg a Mausner (1959) formulovali dvojfaktorovú teóriu pracovnej spokojnosti a postulovali, že spokojnosť a nespokojnosť sú dva samostatné a niekedy dokonca nesúvisiace javy. Vnútorné faktory, ktoré pomenovali „motivátory“ (t. j. faktory, ktoré sú vlastné povahe a skúsenostiam pri vykonávaní práce), boli považované za „uspokojujúce“ a boli medzi ne zahrnuté: úspech, uznanie, samotná práca a zodpovednosť. Vonkajšie faktory, ktoré nazvali „hygienické“ faktory, boli považované za „neuspokojujúce“ s prácou a zahŕňali: politiku spoločnosti, správu, dohľad, plat/mzdu/odmenu za vykonanú prácu, medziľudské vzťahy a pracovné podmienky. Teória motivácie a hygieny od Herzberga a Mausnera dominovala v štúdiu povahy pracovnej spokojnosti a tvorila základ pre vývoj hodnotenia pracovnej spokojnosti. (Dabscheck, 1994)

Pracovná spokojnosť je teda orientácia, ktorou disponuje zamestnanec smerom k svojej práci. Túto pracovnú spokojnosť môžeme rozdeliť na globálny prístup a aspekt prístupu. Globálny prístup sa zameriava na celkovú atraktivitu práce, zatiaľ čo aspekt prístupu sa využíva na preskúmanie, ktoré časti práce vzbudzujú spokojnosť alebo nespokojnosť.

Dostupná literatúra o demografických premenných a spokojnosti s prácou policajného personálu je nekonzistentná. Študovanými premennými sú vzdelanie, pohlavie, vek, hodnosť a odpracované roky. Napríklad sa ukazuje, že vek významne koreluje s pracovnou spokojnosťou policajtov, zatiaľ čo nespokojnosť pochádza z platu a absencie podpory dohľadu. Z toho všetkého je zrejmé, že na profile sociálno-demografických premenných oproti spokojnosti policajných pracovníkov nie je jasný obraz. Na súčasnej scéne policajných manažérskych postupov sa javí „trend zvyšovania špecializácie policajných úloh“, o ktorom sa hovorí, že znižuje pracovnú spokojnosť uniformovaných dôstojníkov obmedzením rozsahu ich práce. (Furnham, 2007)

Súvisiace výskumné otázky na túto tému sú: Aká by mohla byť úroveň spokojnosti s prácou v reprezentatívnej prierezovej vzorke policajného personálu? Existovali by rozdiely v ich pracovnej spokojnosti vo vzťahu k premenným ako pohlavie, vek, vzdelanie, hodnosť a skúsenosti? Bolo by možné profilovať stúpanie a klesanie medzi rôznymi aspektmi spokojnosti s prácou u policajného personálu? (Jackson, 2002)

Vplyv a rozdiely v odlišných demografických skupinách na služobné činnosti v PZ

Muži a ženy v policajnom zbore majú rozdielne prístupy, hodnoty a vnímanie, ktoré ovplyvňujú spôsob ich práce. Predpokladá sa, že policajné pracovníčky sa viac angažujú vo verejnej službe, majú upokojujúcejší priebeh a menej násilné stretnutia s občanmi. Iní nedávno tvrdili, že začlenenie žien do policajnej práce je pre súčasný dôraz obzvlášť dôležité v oblastiach práce polície a kontaktu s komunitami. (Matthews, 2021)

Malo by byť nielen viac policajtiek, ale mal by existovať aj priestor pre ženský pohľad na policajnú prácu. Rozdielne sociálne skúsenosti mužov a žien inklinujú k tomu, aby mali muži a ženy odlišné pohľady na spravodlivosť. V prípade mužov by sa malo jednať primárne o morálku spravodlivosti a u žien by malo ísť predovšetkým o morálku starostlivosti. (Chitra & Karunanidhi, 2021)

Pre mnohých sa táto perspektíva stala východiskom pre veľkú časť diskusií o správe trestného práva vrátane policajnej kontroly. Extrapolácie z tejto teórie viedli k domnienke, že muži a ženy sa líšia v koncepcii policajnej úlohy, pričom muži sa sústreďujú na vymáhanie práva a ženy môžu túto rolu vnímať širšie ako služby a prácu v komunitách. Navrhuje sa tiež, že muži môžu mať väčšie pohodlie ako ženy, pokiaľ ide o pravidlá, hierarchiu a disciplínu policajných organizácií. V literatúre je málo empirických prác potvrdzujúcich navrhované rozdiely medzi vnímaním, postojmi alebo správaním sa úradníčok, ktoré sa v mnohých prípadoch dostávajú na vyššie funkcie, riadiace funkcie a kancelárske funkcie ako muži - či už je to kvôli výške dosiahnutého civilného vzdelania, expertíze náplne služobnej činnosti alebo výške a kvalite dosiahnutého policajného vzdelania. (Bozga, McDowall, & Brown, 2020)

Faktory a vplyv pracovnej spokojnosti

Jedným z významných aspektov štátneho sektora, ktorý je v posledných rokoch stredobodom záujmu, je spokojnosť s prácou. Spokojnosť s prácou má na produktivitu vplyv rôznymi spôsobmi. Ako už definoval Locke (1976), spokojnosť s prácou je pozitívny stav pochádzajúci z posúdenia niekoho práce alebo pracovných skúseností. (Locke, 1976)

Pozitívne zmeny v pracovných skupinách, dohľad, stimuly a samotná práca môžu zvýšiť produktivitu a kvalitu služieb v organizáciách (Argyle, 1972).

Nespokojnosť v zamestnaní však môže viesť k nižšej produktivite, efektívnosti, účinnosti a zlej morálke zamestnancov. Aj keď sa koncepcia spokojnosti s prácou rozsiahle skúmala v iných profesiách, empirický výskum zameraný na spokojnosť v práci medzi policajtmi je obmedzený. Spokojnosť s prácou je v policajných štúdiách zanedbávaná, ale stále dôležitá a aktuálna téma. (Oberwittler & Roché, 2019)

Spokojnosť s prácou, ktorá je v súkromnom priemysle dlho uznávaná ako predpoklad úspešného výkonu práce, bola iba sloganom v policajných organizáciách. Vedci v oblasti trestného súdnictva sa zhodujú, že výskum spokojnosti s prácou medzi policajtmi je predmetom ďalšieho vyšetrovania. Existuje niekoľko dôvodov, prečo je pre policajné organizácie dôležitá pracovná spokojnosť. Po prvé, negatívne postoje k práci môžu nepriaznivo ovplyvniť výkon práce z hľadiska kvantity aj kvality poskytovaných služieb. Zlý výkon teda môže mať vplyv na vzťahy polície a komunity tým, že nepriaznivo ovplyvní postoj verejnosti k polícii. (Belson, 1975)

Okrem morálnej povinnosti preukázať záujem o svojich zamestnancov a podporovať pozitívne postoje súvisiace s prácou podporuje spokojnosť s prácou aj nižšiu hladinu stresu a v dôsledku toho aj menej symptómov stresu (absencia, syndróm vyhorenia a alkoholizmus). Policajti môžu zaznamenať vysokú mieru fluktuácie zamestnancov kvôli ich nízkej spokojnosti s prácou. Kombináciou rôznych faktorov sa vytvára pracovná spokojnosť a nespokojnosť medzi zamestnancami. Identifikované ako motivátory alebo tzv. hygienické faktory. (Hultaker, 1977)

Motivátory, ktoré podporujú spokojnosť s prácou zahŕňajú:

• úspech,
• zodpovednosť,
• samotnú prácu,
• uznanie,
• a postup / povýšenie.

Faktory hygieny nevedú priamo k spokojnosti s prácou medzi zamestnancami. Ich neprítomnosť však môže viesť k nespokojnosti v zamestnaní. Pozostávajú z:

• organizačných politík,
• dohľadu a vedenia,
• platu,
• pracovných podmienok,
• komunikácie s nadriadenými / pracovnými partnermi.

Zamestnanci musia dosiahnuť prijateľnú úroveň hygienických faktorov, aby mali pri svojej práci neutrálny pocit. Zamestnávatelia by preto mali hľadať spôsoby, ako eliminovať nespokojnosť vyplývajúcu z hygienických faktorov, a zamerať sa na zlepšenie motivácie v pracovnom prostredí s cieľom zvýšiť spokojnosť s prácou.

Záver

V prístupe príslušníkov policajného zboru prevláda nejednoznačnosť medzi tým či je zamestnanec naozaj spokojný alebo len hrdý a kolegiálny, prípadne sa zdráha vyjadriť svoj názor, čo by mohlo byť v rozpore s etikou. Zdá sa však, že príslušníci polície nie sú spokojní prevažne s platom, zlými/neprimeranými výhodami, absenciou povýšenia či nedostatkom pracovných podmienok. Bolo by potrebných viac pravidelných štúdií merajúcich indexy pracovných príležitostí, ako je policajný stres, spokojnosť a systémy organizačne taktickej činnosti. Tento typ informácií je dôležitý, pretože negatívne postoje k práci môžu nepriaznivo ovplyvniť výkon práce, ako aj kvantitu tak aj kvalitu služieb poskytovaných políciou. Môže tiež nepriamo ovplyvniť vzťahy polície a komunity vykreslením negatívneho obrazu polície a ohrozením verejnej bezpečnosti. Lepšia spokojnosť s prácou by ďalej znížila hladinu stresu, podporila menej absencie, znížila vyhorenie a znížila fluktuáciu zamestnancov, čo všetko môže prispieť k optimalizácii dostupných ľudských zdrojov v policajnej organizácii.

Autor: lt. MSc. BA Ján Janek

Použitá literatúra

Belson, W. A. (1975). The public and the police : an extended summary of the aims, methods, and findings of a three-part enquiry into the relations between the London public and its Metropolitan Police Force. London: Harper & Row.
Bozga, A., McDowall, A., & Brown, J. (2020). “Little Red Sandals”: female police officers' lived experience of investigating sexual violence. Policing: An International Journal, 32-48.
Chitra, T., & Karunanidhi, S. (2021). The Impact of Resilience Training on Occupational Stress, Resilience, Job Satisfaction, and Psychological Well-being of Female Police Officers. Journal of Police & Criminal Psychology, 8-23.
Dabscheck, B. (1994). The Motivation to Work Frederick Herzberg Bernard Mausner Barbara Bloch Snyderman. Journal of Economic Issues, 297-300.
Fitzroy, F. R. (2005). Value of work : bargaining, job-satisfaction, and taxation in a simple GE model. St Andrews: University of St. Andrews.
Furnham, A. (2007). Personality and intelligence at work exploring and explaining individual differences at work. London: Routledge.
Futrell, C. M. (2009). Measurement of Salespeople's Job Satisfaction: Convergent and Discriminant Validity of Corresponding INDSALES and Job Descriptive Index Scales. ournal of Marketing Research (JMR), 594-597.
Hultaker, O. E. (1977). Models of job satisfaction. Uppsala: University of Uppsala.
Jackson, T. H. (2002). International HRM : a cross-cultural approach. London: Sage.
Locke, E. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction; . Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1297-1343.
Matthews, L. M. (2021). The impact of skill discretion and work demands on salesperson job satisfaction: the mediating influence of the burnout facets. Journal of Personal Selling & Sales Management, 17-27.
Noltemeyer, A., Bush, K., Patton, J., & Bergen, D. (dátum neznámy). The relationship among deficiency needs and growth needs: An empirical investigation of Maslow's theory.
Oberwittler, D., & Roché, S. (2019). Police-citizen relations across the world : comparing sources and contexts of trust and legitimacy. London: Routledge.
Roznowski, M. (1989). Examination of the Measurement Properties of the Job Descriptive Index With Experimental Items. Journal of Applied Psychology, 805.
Sytsma, V. A., & Piza, E. L. (2020). Quality over Quantity: Assessing the Impact of Frequent Public Interaction Compared to Problem-Solving Activities on Police Officer Job Satisfaction. Policing: A Journal of Policy & Practice, 526-541.