Zákaz konkurencie v pracovnoprávnych vzťahoch so zameraním sa na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

jún 25 2013
Verzia pre tlačVerzia pre tlač

Normatívna právna úprava pracovnoprávnych vzťahov v podmienkach Slovenskej republiky najmä v posledných rokoch veľmi pružne reaguje na tendencie vývoja globalizovaného pracovného trhu. Dozaista nie je potrebné viesť akúkoľvek polemiku o tom, že všeobecné trendy vývoja pracovného trhu ako takého by mali byť zohľadnené v predpisoch pracovného práva. V opačnom prípade by sme popierali samu podstatu pracovného práva ako jedného z nosných pilierov právneho poriadku Slovenskej republiky, ktorou je „umožniť na strane jednej realizáciu činnosti zamestnanca prostredníctvom výkonu práce zamestnanca a na strane druhej garantovať zamestnancovi zodpovedajúce pracovné podmienky pri tomto výkone. K tomu je potrebné vytvoriť voľné právne prostredie pre vyjednanie samotného pracovného pomeru, aby bolo možné ho zodpovedajúcim spôsobom naplňovať.“(1) Avšak „pri každej reforme pracovného práva treba zohľadňovať nielen právo EÚ, ale aj právo Rady Európy a medzinárodné pracovné právo koncentrované do početných ratifikovaných dohovorov Medzinárodnej organizácie práce.“(2) Právna úprava zákazu konkurencie najmä v oblasti pracovnoprávnych vzťahov teda musí byť stabilnou súčasťou právneho poriadku štátu v podmienkach trhovej ekonomiky.

Na pracovnoprávne vzťahy, práva a povinnosti z nich vyplývajúce a pre pochopenie zmyslu inštitútu zákazu konkurencie je nepochybne potrebné nazerať aj cez prizmu základných zásad a funkcií pracovného práva. Základné zásady každého právneho odvetvia predstavujú vedúce právne idey použiteľné pri výklade a aplikácii jednotlivých právnych noriem.(3) Nemožno však nespomenúť, že pracovnoprávnymi vzťahmi sa vinú aj základné zásady súkromného práva, a to najmä (zmluvná) autonómia vôle, zásada rovnosti, ochrana dobrej viery a prevencia(4). Pričom určite platí premisa, že „pre úroveň pracovného práva je nepochybne dôležité, čo sa považuje v spoločnosti všeobecne za morálne, správne a spravodlivé, ktorá situácia je považovaná za tak dôležitú, že zasluhuje právnu reguláciu. O konkrétnom znení právnej normy síce rozhoduje zákonodarný zbor, ale názory zákonodarného orgánu vždy do značnej miery odrážajú názory prevažujúce v spoločnosti.“(5)

„Teória práva obvykle uvádza dve skupiny základných zásad, a to základné zásady (prvá skupina), ktoré sú výsledkom vedeckého poznania a vznikajú zovšeobecnením poznatkov získaných vedeckým poznaním. Tieto zásady nemajú formalizovanú podobu právnej normy, sú formulované a obsiahnuté vo vedeckých prácach a predstavujú všeobecné základy, na ktorých je budovaná stavba právneho poriadku či právneho odvetvia. Druhou skupinou zásad sú potom základné všeobecné myšlienky získané vedeckým poznaním, ktoré sú ale vtelené do právnej normy a obsiahnuté v právnom predpise.“(6)

Pre pracovné právo sú typickými právnymi zásadami predovšetkým: zásada práva na prácu, zásada rovného zaobchádzania a zákazu diskriminácie, sloboda práce a zákaz nútenej práce, zásada zmluvná, zákaz zneužitia práva, zásada úplatnosti práce, zásada bezpečných a zdravie neohrozujúcich pracovných podmienok a napokon zásada práva združovať sa k ochrane svojich hospodárskych a sociálnych záujmov(7).

Pracovné právo by malo v spoločnosti plniť nasledovné funkcie: regulačnú (organizačnú), kontrolnú, ochrannú a výchovnú(8).

Konkurenčná doložka

Podstatou zákazu konkurencie alebo tzv. konkurenčnej doložky je možnosť zamestnávateľa uzatvoriť „dohodu, podľa ktorej sa zamestnanec počas určitej doby po skončení zamestnania zdrží výkonu zárobkovej činnosti, ktorá by bola zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa alebo ktorá by mala voči nemu súťažnú povahu.“(9)

Táto otázka nepochybne súvisí aj s konceptom tzv. flexicurity pochádzajúcom pôvodne z Dánska a Holandska(10), ktorého jednoznačná definícia však neexistuje, nakoľko ide o „právny inštitút, ktorý reaguje na spoločné výzvy stojace pred európskymi krajinami“(11), pričom však „modus operandi“, akým, ako sa v súčasnosti ukazuje, že bude nevyhnutné si s týmito mnohopočetnými výzvami poradiť, je veľmi závislý od sociálnopolitických pomerov tej-ktorej krajiny. Podľa súčasných autorov je možné pojem flexicurita vymedziť ako „spojenie cudzojazyčných výrazov „flexibility“ (angl. pružnosť) a „social security“ (angl. sociálne zabezpečenie, bezpečnosť, ochrana)“(12). Laicky povedané, ide o koncepciu, ktorej materiálnym jadrom sú dve priam až filozofické kategórie – flexibilita a istota v prostredí trhu práce.

V slovenskom Zákonníku práce je zákaz konkurencie normatívne upravený v ustanovení § 83 ako „výkon inej zárobkovej činnosti“. Podľa predmetného ustanovenia zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil. To znamená, že udelenie súhlasu sa prezumuje. Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 z vážnych dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom podľa prvej vety je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov. Súhlas zamestnávateľa sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti zamestnanca.

Na tomto mieste bude potrebné bližšie ozrejmiť povahu a obsah pracovného pomeru ako kľúčového pojmu pracovného práva, ktorého legálna definícia však v Zákonníku práce absentuje. Teória pracovného práva vymedzuje pracovný pomer ako „zmluvný a záväzkový vzťah, v rámci ktorého sa jeden účastník (zamestnanec) zaväzuje pre druhého účastníka (zamestnávateľa) vykonávať prácu za mzdu.“ Pracovný pomer je teda pracovnoprávnym vzťahom založeným na základe pracovnej zmluvy (odráža sa tu aplikácia zásady zmluvnej voľnosti).

Slovenské pracovné právo pozná tri druhy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktorými sú: dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru treba striktne odlišovať od pracovného pomeru, nakoľko popri pracovnom pomere patria k základným pracovnoprávnym vzťahom.“(13) V zmysle ustanovenia § 223 ods. 2 Zákonníka práce na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti, § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98, § 119 ods. 1 a šiestej časti. Gramatickým, logickým, ako aj systematickým výkladom príslušných ustanovení Zákonníka práce teda možno dospieť k záveru, že ustanovenie § 83 Zákonníka práce nemožno aplikovať na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Teda, že ustanovenia Zákonníka práce o zákaze konkurencie sa na zamestnancov pracujúcich v rámci niektorej z foriem dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (laicky povedané „dohodári“) nevzťahujú. V dôsledku toho nie je možné právne vzťahy vyplývajúce zo zákazu konkurencie v zmysle ustanovenia § 83 Zákonníka práce aplikovať v rámci právnych vzťahov založených na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Autor: Bc. Ingrid Nahácka
Autorka je študentkou Univerzity Komenského v Bratislave, Právnickej fakulty

Zoznam použitej literatúry:

Galvas, M. a kol.: Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2012. 752 s. ISBN 978-80-210-5852-1.
Barancová, H. - Schronk R.: Pracovné právo. 5. aktualiz. vyd. Bratislava: Sprint vfra 2009. 799 s. ISBN 978-80-89393-11-4.
Barancová, H. (ed.): Možnosti a hranice liberalizácie pracovných vzťahov. Bratislava: Sprint dva, 2011. 192 s. ISBN: 9788089393503

Zoznam použitých prameňov práva:

Zákon č. 311/2001 Z.z. (Zákonník práce) v znení neskorších predpisov


(1) Barancová, H. (ed.): Možnosti a hranice liberalizácie pracovných vzťahov. Bratislava: Sprint dva, 2011. s. 83.
(2) Barancová, H. (ed.): Možnosti a hranice liberalizácie pracovných vzťahov. Bratislava: Sprint dva, 2011. s. 14.
(3) Barancová, H. - Schronk R.: Pracovné právo. 5. aktualiz. vyd. Bratislava: Sprint vfra 2009. s. 43.
(4) Galvas, M. a kol.: Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2012. s. 19.
(5) Barancová, H. (ed.): Možnosti a hranice liberalizácie pracovných vzťahov. Bratislava: Sprint dva, 2011. s. 58.
(6) Tamže, s. 18.
(7) Tamže, s. 19.
(8) Barancová, H. - Schronk R.: Pracovné právo. 5. aktualiz. vyd. Bratislava: Sprint vfra 2009. s. 43.
(9) Galvas, M. a kol.: Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2012. s. 263.
(10) Poznámka: Pre úplnosť je potrebné spomenúť, že tento koncept si osvojila aj Európska únia.
(11) Tamže, s. 98.
(12) Tamže, s. 99.
(13) Barancová, H. - Schronk R.: Pracovné právo. 5. aktualiz. vyd. Bratislava: Sprint vfra 2009. s. 675.