Problematika pracovného času bezprostredne súvisí s ústavným právom zamestnanca na odpočinok po vykonanej práci, ktorý je zakotvený v článku 36 Ústavy Slovenskej republiky. Všeobecne je toto právo vyjadrením potreby regenerácie síl zamestnanca po vykonanej práci, ktorú obsahuje článok 3 Základných zásad Zákonníka práce.¹

V medzinárodnom meradle je vyššie uvedený subjektívny nárok zamestnanca upravený v Dohovore č. 1 MOP a tiež v článku 2 Európskej sociálnej charty v rámci práva na spravodlivé pracovné podmienky.

Detailnejšie rozvinutie práva zamestnanca na odpočinok po práci je obsiahnuté v Sociálnej charte, konkrétne v článkoch 7, 8 a 19.

Význam odpočinku judikoval aj Súdny dvor vo veci Isere, podľa ktorého cieľom pevného a záväzného stanovenia dôb odpočinku, je účinne chrániť bezpečnosť a zdravie pracovníkov. Každému pracovníkovi musí byť poskytnutá primeraná doba odpočinku, ktorá nielenže musí byť efektívna tým, že dotknutej osobe umožní zotaviť sa z únavy vyvolanej z práce, ale musí mať aj preventívnu povahu spočívajúcu v tom, že v čo najväčšej možnej miere zníži riziko zhoršenia bezpečnosti a zdravia pracovníkov, ktoré môže spočívať v nahromadení pracovných dôb bez nevyhnutnej doby odpočinku.²

Pojmy „pracovný čas“ a „doba odpočinku“

Smerodajná definícia pojmu pracovný čas je obsiahnutá v druhom článku smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES), pričom pracovný čas je definovaný ako akýkoľvek čas, počas ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou. Podľa judikatúry Súdneho dvora sa od uvedenej definície nie je možné odchýliť.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že aj výkon nadčasovej práce treba zahrnúť do pracovného času, lebo nie je časom odpočinku. ³

V Zákonníku práce je pracovný čas definovaný v § 85 ods. 1 ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Táto definícia sa od jej formulácie pri prijatí Zákonníka práce v roku 2001 nezmenila.

Pre definíciu doby odpočinku, je relevantné jej odlíšenie od pracovného času, keďže tieto pojmy sa navzájom vylučujú a sú chápané ako svoje protiklady. Uvedené judikoval Súdny dvor vo veci Abdelkader: Pokiaľ ide podrobnejšie určenie pojmu „pracovný čas", bolo už rozhodnuté, že tento pojem je definovaný ako akákoľvek doba, počas ktorej pracovník pracuje, je k dispozícii zamestnávateľovi a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosť, v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi alebo praxou, a že ten istý pojem treba chápať v protiklade k dobe odpočinku, pričom oba pojmy sa navzájom vylučujú.⁴

Do Zákonníka práce bola definícia doby odpočinku zakotvená až novelou č. 210/2003 Z. z. podľa ktorej doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.⁵

Súdny dvor tiež judikoval, že pojmy pracovný čas a čas odpočinku nemôžu byť vykladané v závislosti od rôznych právnych úprav členských štátov, ale že sú pojmami práva Spoločenstva, ktoré je potrebné definovať na základe objektívnych charakteristík a s odkazom na systém a účel smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES), ktorým je stanovenie minimálnych požiadaviek určených na zlepšenie životných a pracovných podmienok pracovníkov. Iba takýto autonómny výklad totiž zabezpečí uvedenej smernici plnú účinnosť, ako aj jednotné uplatňovanie uvedených pojmov vo všetkých členských štátoch.⁶

Dĺžka pracovného času a pracovná pohotovosť

Podľa únijnej úpravy priemerný pracovný čas za obdobie siedmich po sebe nasledujúcich dní nemôže prekročiť celkovú dobu 48 hodín, a to vrátane práce nadčas.

Členské štáty tiež nemôžu viazať dĺžku pracovného času a tiež dĺžku doby odpočinku na akúkoľvek podmienku alebo ich podriadiť akémukoľvek obmedzeniu, pretože toto právo vyplýva priamo z ustanovení smernice. Akýkoľvek iný výklad by bol v rozpore s cieľom smernice zjednotiť minimálne požiadavky na ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov.⁷

Aj v zmysle slovenskej právnej úpravy - § 85 ods. 9 Zákonníka práce je maximálny rozsah priemerného týždenného pracovného času vrátane práce nadčas v limite 48 hodín. V zmysle pôvodnej úpravy uvedený strop platil aj v prípade, ak mal zamestnanec viacerých zamestnávateľov. Až novelou č. 210/2003 došlo k úprave v aktuálnom znení.⁸ Podľa súčasnej úpravy o súbežných pracovných pomeroch je možné uzatvárať pracovné pomery na plný pracovný úväzok aj vo vzťahu k viacerým zamestnávateľom, t. j. maximálny týždenný pra¬covný čas 48 hodín sa posudzuje samostatne vo vzťahu ku každému zamestná¬vateľovi.

V súčasnosti jedinú výnimku z uvedenej všeobecnej úpravy maximálneho rozsahu priemerného týždenného pracovného času predstavuje § 85a Zákonníka práce, začlenený do Zákonníka práce 1.9.2007, podľa ktorého pracovný čas zdravotníckeho zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie 4 po sebe nasledujúcich mesiacov, najviac však v rozsahu 56 hodín priemerného týždenného pracovného času. So zvýšením maximálneho limitu priemerného týždenného pracovného času musí dotknutý zamestnanec vysloviť súhlas, ktorý môže kedykoľvek odvolať. Zamestnávateľ je zároveň povinný o uzatvorení dohody o zvýšení maximálneho rozsahu priemerného týždenného pracovného času informovať príslušný inšpektorát práce.

Uvedená úprava je v súlade s judikatúrou Súdneho dvora, ktorý prekročenie maximálneho týždenného pracovného času riešil v prípade Pfeiffer a ďalší: v zmysle článku 6 v spojení s článkom 18 smernice o niektorých aspektov organizácie pracovnej doby (93/104/ES) prekročenie maximálneho týždenného pracovného času je platné len pri udelení výslovného a slobodného súhlasu zo strany jednotlivého zamestnanca. Z tohto hľadiska nepostačuje, že pracovná zmluva dotknutého zamestnanca odkazuje na kolektívnu zmluvu, ktorá umožňuje takéto prekročenie.⁹

Je však nutné konštatovať, že vysoký rozsah nadčasovej práce v celoročnom priemere zostáva aktuálnym problémom slovenskej pracovnoprávnej úpravy pracovného času.

Podľa súčasnej právnej úpravy v kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.¹¹ Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín.¹²

Podľa Kanoša ide o príliš veľký rozsah, ktorý môže značne obmedzovať za¬mestnanca pri disponovaní s jeho dobou odpočinku, ako aj organizáciou rodinného života. Masívny nárast nadčasovej práce aj pracovnej pohotovosti možno považovať za charakteristickú črtu vývoja úpravy pracovného času krajín, ktoré po roku 2004 vstúpili do EÚ, ktoré v snahe získať určitú kompa¬ratívnu výhodu sa v dĺžke pracovného času, ako aj v počte zákonom ustanoveného maxima nadčasovej práce ročne radia k špičke krajín OECD. Tlak na zamestnancov pri uzatváraní do¬hôd o práci nadčas sa často zvyšuje úmerne nárastu nezamestnanosti v regióne pri využívaní absencie slabého vplyvu zástupcov zamestnancov. Problematiku nadčasov dokazujú aj internetové pracovnoprávne fóra, v ktorých táto oblasť patrí k najčastejšie diskutovaným. Orgánmi inšpekcie práce je porušovanie ustanovení o práci nadčas takmer nezistiteľné. V súvislosti s evidenciou práce nadčas sa javí závažným problémom tzv. „dvojitá“ evidencia, ktorá je za¬mestnávateľmi vedená na jednej strane pre vlastné potreby, na druhej strane pre potreby orgá¬nov inšpekcie, ktoré nemajú prakticky inú možnosť odhaliť prekračovanie práce nadčas, než prostredníctvom evidencie pracovného času.¹³

Zákonník práce umožňuje aj výkon nadčasovej práce pri rizikových prácach, čo nie je v súlade s podporou zdravia zamestnancov. Je tu tiež riziko zníženia bezpečnosti práce, ktoré zamestnanci v záujme vyššieho zárobku podstupujú. Táto, v Európskej únii ojedinelá úprava, je na hranici súladu so smernicou o organizácii pracovného času (2003/88/ES).¹⁴

Judikatúra Súdneho dvora¹⁵ tiež stanovuje, že za pracovný čas sa považuje aj výkon pracovnej pohotovosti, pri ktorej je pracovník povinný byť osobne prítomný na pracovisku alebo na mieste určenom zamestnávateľom, aj keď nie je potreba výkonu práce zo strany zamestnanca a tento v čase pohotovosti prácu nevykonáva, aj naďalej však spĺňa požiadavky pracovného času, teda je na mieste určenom zamestnávateľom a je mu k dispozícii. Táto doba sa započítava do pracovného času v celom svojom rozsahu.

Na rozdiel od vyššie uvedeného nie je pracovným časom chápaná doba pohotovosti, kedy zamestnanec je len v dosahu zamestnávateľa napríklad na telefóne, tento čas však trávi mimo pracoviska a spôsobom, ktorý si sám určí, nakladá tak bez ťažkostí so svojím voľným časom a môže sa venovať svojim záujmom. Ako pracovná doba je potom chápaná iba doba, ktorá bola skutočne strávená výkonom danej práce.

Slovenská úprava pracovnej pohotovosti je v súčasnej úprave kompatibilná s úpravou Európskej únie.¹⁶

Druhy odpočinku a prestávky v práci

Základná teória pracovného práva rozdeľuje odpočinky na denný, týždenný a ročný, pričom osobitne sú upravené prestávky v práci. Uvedené rozdelenie prevzala do svojej štruktúry aj smernica o organizácii pracovného času (2003/88/ES).¹⁷

Pod pojmom denný odpočinok sa rozumie odpočinok medzi zmenami, ktorý nastupuje na časovej osi priamo po skončení jednej pracovnej zmeny a je ukončený vo chvíli, keď na neho priamo nadväzuje začiatok zmeny nasledujúcej. Zmyslom denného odpočinku je krátkodobá regenerácia a psychická a fyzická obnova síl zamestnanca pre efektívny výkon práce a ochranu zdravia.

Týždenným odpočinkom sa rozumie voľno zamestnanca od pracovných činností trvajúce dlhšie ako odpočinok denný. Uvedený odpočinok by mal trvať aspoň jeden deň, teda 24 hodín plus odpočinok denný. Počas týždenného odpočinku je zamestnanec oprávnený tráviť čas podľa vlastnej vôle bez pokynov zamestnávateľa a takto regenerovať svoje psychické i fyzické sily pre ďalší výkon práce.

Najdlhším a zásadným odpočinkom je stanovený oddych v rámci roka, ktorým je mienená dovolenka za kalendárny rok. Tento nárok slúži zamestnancovi pre celkovú regeneráciu síl a pre odpočinutie si od pracovných povinností.

Prestávky v práci

Prestávky v práci sú časové úseky umiestnené v rámci pracovného času, nie sú však pracovným časom a neprináleží za ne plat alebo mzda ani ich náhrada. Určené sú k regenerácii fyzických i psychických schopností každého zamestnanca v priebehu pracovnej doby, kedy s poklesom týchto schopností v rámci biologických procesov ľudského tela (pozornosti, koncentrácie, svižnosti postrehu, pohyblivosti) zamestnaného jednotlivca sa zvyšuje riziko vzniku možných pracovných úrazov na pracovisku či iných škôd.

Úprava prestávok v práci v rámci pracovného času je obsiahnutá v smernici o organizácii pracovného času (2003/88/ES), ktorá sa vzťahuje všeobecne na zamestnancov všetkých odvetví a vzhľadom k jej všeobecnosti sa použije vždy, ak osobitná úprava nestanovuje niečo iné.¹⁸

Konkrétne sa úprava prestávok nachádza v článku 4 smernice, ktorý stanovuje povinnosť členských štátov prijať opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby v prípadoch, kedy je pracovný deň dlhší ako šesť hodín, mal každý pracovník nárok na prestávku na odpočinok, ktorej podrobnosti vrátane dĺžky a podmienok na ich priznanie budú stanovené kolektívnymi zmluvami alebo dohodami uzatvorenými medzi sociálnymi partnermi alebo, ak takéto dohody nie sú, vnútroštátnymi právnymi predpismi.

Osobitná úprava prestávok v práci vo vzťahu k mladistvým je obsiahnutá v smernici o pracovnej ochrane mladistvých (94/33/EHS), ktorá v článku 12 stanovuje: Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, že ak denný pracovný čas presahuje štyri a pol hodiny, mladí ľudia budú mať nárok najmenej na 30-minútovú prestávku v práci, ktorá by podľa možnosti mala byť nepretržitá.¹⁹

Osobitná úprava prestávok v práci sa vzťahuje na zamestnancov pracujúcich v oblasti dopravy, ²⁰ uvedenej úprave sa však z dôvodu rozsahu tohto článku nevenujeme.

Slovenská právna úprava prestávok v práci je z hľadiska zachovania minimálnych nárokov zamestnancov stanovených únijným právom kompatibilná s únijnou úpravou. Navyše rozlišuje prestávky na jedlo a oddych, bezpečnostné prestávky a prestávky na dojčenie:

Prestávky v práci na jedlo a oddych

Prestávka na jedlo a oddych je zákonom určená doba k načerpaniu a obnoveniu pracovných síl zamestnanca v priebehu jeho pracovnej zmeny. Táto doba sa nezapočítava do pracovného času a zamestnancovi preto nie je poskytovaná a ani mu neprislúcha mzda alebo plat a ani ich náhrady. Prestávka na jedlo a oddych je súčasťou pracovnej zmeny.²¹

Vzhľadom k tomu, že čas odpočinku nie je možné chápať ako dobu výkonu práce, nie je zamestnávateľ oprávnený počas tejto doby prideľovať zamestnancovi prácu ani určovať zamestnancovi ako má túto dobu tráviť, a tiež nesmie vyvodzovať dôsledky napríklad z toho, že zamestnanec v priebehu doby neregeneruje svoje pracovné sily podľa predstáv zamestnávateľa (napr. ak zamestnanec namiesto jedla fajčí a pod.). Zamestnávateľ nemôže ani určiť, kde má zamestnanec túto dobu odpočinku tráviť, nemôže nariadiť, aby sa všetci zamestnanci v čase odpočinku na jedlo a oddych zdržiavali v závodnej jedálni. Toto je zo strany zamestnávateľa možné len v obmedzených prípadoch napríklad z dôvodu bezpečnosti na pracovisku, kedy nie je možné v priebehu prestávky v práci pracovisko opustiť, alebo z dôvodu ochrany majetku zamestnávateľa.²²

Prestávky na jedlo a oddych sú upravené v § 91 Zákonníka práce.²³ Priestor, ktorý podľa svojho článku 4 smernica o organizácii pracovného času (2003/88/ES)ponechala v dikcii vnútroštátnych orgánov, vyplnil slovenský zákonodarca ustanovením minimálnej dĺžky prestávky na 30 minút. Doba určená v takomto trvaní zároveň spĺňa aj požiadavky článku 12 smernice o pracovnej ochrane mladistvých (94/33/EHS)vo vzťahu k mladistvým.

Vzhľadom k tomu, že zákon stanovuje hornú hranicu maximálneho trvania nepretržitého výkonu práce, prestávka na jedlo a oddych môže byť zamestnávateľom určená a zamestnancom čerpaná aj po kratšom nepretržitom výkone práce. Taktiež z vyššie uvedeného vyplýva, že je stanovená minimálna dĺžka prestávky v práci, nie je teda zakázané, aby zo strany zamestnávateľa bola stanovená dlhšia prestávka v práci než 30 minút, resp. aby ich bolo stanovených viac.

Určenie čerpania prestávky v práci zo strany zamestnávateľa na začiatok či prípadne koniec zmeny je z pohľadu Zákonníka práce zakázané, pretože tým by sa obchádzal základný zmysel a účel prestávky v práci. Uvedené nie je možné určiť ani na žiadosť, resp. so súhlasom zamestnanca.

Zamestnávateľ môže čerpanie prestávky v práci buď vymedziť presným stanovením časového obdobia (po prerokovaní s príslušným orgánom, ak je ustanovený), a to jasným určením začiatku a konca prestávky v práci, alebo môže nechať na rozhodnutie zamestnanca, kedy bude on sám čerpať prestávku v práci s tým, že zamestnávateľ môže ohraničiť dobu, v rámci ktorej môže zamestnanec toto svoje právo realizovať.

V prípade nepretržitej prevádzky na pracovisku zamestnávateľa, v dôsledku ktorej zamestnávateľ nemôže zamestnancom zabezpečiť a poskytnúť zákonom stanovenú prestávku v práci na jedlo a oddych, je zamestnávateľ povinný aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť zamestnancovi primeraný čas na odpočinok a jedenie. Uvedené potvrdil aj Najvyšší súd ČR, podľa ktorého: nepretržitá prevádzka nevylučuje, aby zamestnanec čerpal počas zmeny prestávku v práci. Ak to umožňuje povaha jeho práce, zamestnanec má právo na prestávku v práci aj v rámci nepretržitej prevádzky. To platí aj pre prípad, že je na pracovisku (systémovo) sám.²⁴

Okolnosti, ktoré nepripúšťajú prerušenie prevádzky, sú dané buď objektívne, kedy charakterom pracovnej činnosti, napr. použitými technológiami pri práci, nie je možné prerušiť prácu, alebo subjektívne, kedy danú prácu zvláda vykonávať iba jediný zamestnanec a nie je ho možné nahradiť iným, alebo v prípade výkonu práce jediným zamestnancom na pracovisku. Čas poskytnutý na jedlo a oddych nie je prestávkou v práci, započítava sa teda do celkového pracovného času a patrí zaň mzda.²⁵ Je však nutné upozorniť, že každá zmena, či už denná či nočná, je samostatnou organizačnou a časovou jednotkou práce, v priebehu ktorej má každý zamestnávateľ povinnosť poskytovať zamestnancovi prestávku, pričom nie je rozhodujúce, o aký prevádzku sa jedná. Ak má, resp. mal zamestnanec možnosť prácu prerušiť a prestávku čerpať, nezáleží na charaktere prevádzky, ale na vlastnej povahe vykonávanej práce.²⁶

Vo vzťahu k poskytovaniu primeranej doby na jedlo a oddych (namiesto prestávok v práci) je nutné odkázať na článok 17 smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES), ktorý upravuje možné odchýlky od stanovených dôb odpočinku. V rámci týchto výnimiek je uvedená aj možnosť odchýliť sa od ustanovení smernice z dôvodu osobitnej povahy predmetných činností, v prípade činností vyžadujúcich neustálu prítomnosť, či v prípadoch nepretržitej prevádzky alebo poskytovania služby, kedy na základe týchto odchýlok nemusia byť zamestnancom poskytované prestávky v práci, ale je nutné zaistiť dosiahnutie cieľov zaručených smernicou, teda zabezpečiť, aby zamestnanec mal časový priestor pre uspokojenie svojich potrieb a pre potrebný odpočinok.

Bezpečnostná prestávka

Bezpečnostná prestávka, ako už z jej názvu vyplýva, je určená hlavne na ochranu bezpečnosti a zdravia zamestnanca pri výkone stanovenej práce, a to najmä zamestnanca vystaveného v dôsledku vykonávanej práce špecifickým bezpečnostným rizikám. Ako taká sa nepovažuje za dobu odpočinku, pretože sa započítava do pracovného času a patrí za ňu mzda resp. plat. Ide teda o úpravu, ktorá je nad rámec smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES).

Význam uvedenej úpravy bezpečnostných prestávok potvrdil aj Najvyšší súd ČR: To, že bezpečnostné prestávky sú považované za výkon práce, je odôvodnené okrem iného tým, aby zamestnanci, u ktorých vopred nemožno vylúčiť výkon činnosti jednostranne zaťažujúcej organizmus, boli motivovaní k tomu, aby skutočne prácu prerušili a využívali bezpečnostné prestávky v plnom rozsahu, a aby tak mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia zdravia a majetku.²⁷

Prestávka na dojčenie

Osobitným druhom prestávky v práci prekračujúcim rozsah všeobecného rámca prestávok obsiahnutého v smernici o organizácii pracovného času (2003/88/ES) je prestávka na dojčenie upravená v § 170 Zákonníka práce,²⁸ teda v časti dotýkajúcej a sociálnej politiky zamestnávateľa. Či je prestávka na dojčenie využívaná zamestnankyňou k svojmu účelu, môže zamestnávateľ aj kontrolovať, a to najmä preto, že prestávka na dojčenie sa započítava do pracovného času a patrí za ňu náhrada mzdy alebo platu vo výške priemerného zárobku. Uvedená úprava je nad rámec požiadaviek stanovených smernicou o zlepšení bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (92/85/EHS), rovnako nad rámec smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES).

Denný odpočinok - nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami

Nepretržitým odpočinkom medzi zmenami je chápaný časový úsek, ktorý vzniká medzi koncom jednej zmeny, kedy zamestnanec opúšťa miesto výkonu práce, a končí začiatkom a nástupom na zmenu nasledujúcu. Ide o dobu odpočinku a zamestnávateľ nemôže organizovať zamestnancovi v tejto dobe jeho činnosť a trávenie doby odpočinku, a to ani vtedy, ak má zamestnávateľ vedomosť o tom, že zamestnanec túto dobu nevyužíva k odpočinku.

Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami je v únijnom práve upravený v článku 3 smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES), ktorý explicitne určuje, že minimálna dĺžka uvedeného odpočinku musí byť stanovená na dobu 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín. K uvedenému sa vyjadril tiež Súdny dvor v prípade Isére: Jednotlivé požiadavky smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES), ktoré ustanovujú minimálnu dobu odpočinku, ako požiadavky uvedené v článku 3, predstavujú mimoriadne dôležité pravidlá sociálneho práva Únie, z ktorých má mať prospech každý pracovník, keďže predstavujú minimálnu požiadavku nevyhnutnú na zabezpečenie ochrany a bezpečnosti jeho zdravia.²⁹

Na zaistenie bezpečnosti, ako aj účinnej ochrany zdravia pracovníka musia byť urobené opatrenia ako všeobecné pravidlo k pravidelnému striedaniu pracovného času a času odpočinku. Aby si pracovník mohol skutočne oddýchnuť, musí mať totiž možnosť vzdialiť sa z pracovného miesta na určený počet hodín, ktoré musia nielen po sebe nasledovať, ale tiež nasledovať priamo po pracovnej dobe, aby sa dotyčný mohol uvoľniť a zbaviť sa únavy z výkonu svojich povinností.³⁰

Táto úprava sa vzťahuje na všetkých zamestnancov, (s výnimkou námorníkov v zmysle definície podľa smernice 1999/63/ES³¹), bez ohľadu na to, či majú pracovnú zmluvu uzavretú na dobu určitú alebo neurčitú.

Osobitná úprava obsiahnutá v smernici o pracovnej ochrane mladistvých (94/33/EHS) ustanovuje, že pre deti (t.j. podľa výkladových ustanovení smernice všetci mladiství, ktorí nedosiahli vek pätnásť rokov alebo tí, ktorí neukončili povinnú školskú dochádzku) je nutné zaistiť vnútroštátnou úpravou minimálny neprerušovaný odpočinok po dobu najmenej štrnásť hodín v rámci 24 hodín. ³²

Dospievajúci (podľa smernice mladiství, ktorí sú starší ako pätnásť rokov ale mladší ako osemnásť rokov a ktorí už neplnia povinnú školskú dochádzku) majú mať nárok na nepretržitý odpočinok po dobu aspoň dvanástich hodín v rámci 24 hodín.³³

V Zákonníku práce je minimálna doba odpočinku medzi dvomi zmenami upravená v § 92. Prvý odsek upravuje minimálne trvanie doby odpočinku medzi dvoma zmenami v rozsahu 12 hodín v priebehu 24 hodín, ktoré nasledujú po sebe a v prípade mladistvých v rozsahu 14 hodín v priebehu 24 hodín.

Vnútroštátna úprava teda poskytuje zamestnancom o jednu hodinu dlhšiu dobu odpočinku medzi zmenami v porovnaní s únijnou úpravou. Čo sa týka mladistvých, denný odpočinok je zaručený v rozsahu určenom smernicou o pracovnej ochrane mladistvých (94/33/EHS) pre deti – t.j. 14 hodín.

Druhý odsek taxatívnym spôsobom vymedzuje skutočnosti, kedy možno skrátiť nepretržitý odpočinok medzi dvomi zmenami až na 8 hodín v rámci 24 hodín po sebe idúcich.³⁴ Skrátiť nepretržitý odpočinok možno iba zamestnancom starším ako 18 rokov. Zamestnávateľ je zároveň povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.

Hoci smernica o organizácii pracovného času (2003/88/ES) v článku 3 upravujúcom denný odpočinok neobsahuje možnosť jeho skrátenia, kompatibilitu slovenskej úpravy s únijnou úpravou možno odvodiť z článku 17 smernice, ktorý stanovuje možné odchýlky od úpravy smernice, ak je pracovníkom následne poskytnutý náhradný odpočinok. Problémom však zostáva dlhý časový horizont, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť náhradný odpočinok. Doby odpočinku by mali byť kompenzované bez zbytočného odkladu, avšak podľa § 92 ods. 2 posledná veta Zákonníka práce ak zamestnávateľ skráti zamestnancovi minimálny odpočinok, je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok do 30 dní. Uvedená dĺžka lehoty nie je v súlade s aktuálnou judikatúrou Súdneho dvora, nakoľko náhradný odpočinok je poskytované príliš neskoro, čo je v rozpore s účelom smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES).³⁵

Nepretržitý odpočinok v týždni

Uvedená doba odpočinku predstavuje súvislé voľno od pracovných povinností, ktoré nemožno rozdeliť do menších častí, je poskytované zamestnancovi pravidelne raz za týždeň, a slúži k celkovej obnove a mobilizácii pracovných síl, ale najmä je v tejto dobe umožnená zamestnancovi jeho realizácia v osobnom a rodinnom živote.

Účelom nepretržitého odpočinku v týždni podľa právnej úpravy Únie je zabezpečiť každému pracovníkovi vytvorenie bezpečných a zdravých podmienok v pracovnom prostredí a zaistiť mu najmä právo na odpočinok v rámci týždňa. Dĺžka tohto odpočinku musí byť v členských štátoch postupne harmonizovaná. V Únii je odpočinok v týždni upravený v smernici o organizácii pracovného času (2003/88/ES) konkrétne v článku 5 s názvom Týždenný čas odpočinku, podľa ktorého: Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, aby za každé obdobie siedmich dní mal pracovník nárok na minimálny neprerušovaný odpočinok v trvaní 24 hodín plus jedenásťhodinový denný odpočinok uvedený v článku 3 smernice. Ak je to zdôvodnené objektívnymi, technickými alebo organizačnými podmienkami, môže sa uplatňovať minimálny čas odpočinku v dĺžke 24 hodín.³⁶ Z vyššie uvedeného vyplýva, že bežne zaručená doba týždenného odpočinku (podľa slovenskej terminológie doba nepretržitého odpočinku v týždni) má byť zamestnancovi zaručená v dĺžke 35 hodín (24 + 11), iba výnimočne z objektívnych, technických alebo organizačných dôvodov môže byť tento odpočinok skrátený na minimálnu dobu trvania 24 hodín.

Vo vnútroštátnej úprave je nepretržitý odpočinok v týždni upravený v § 93 Zákonníka práce, ktorý určuje zamestnávateľovi povinnosť rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok. Len ak to z prevádzkových dôvodov nie je možné, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.

Zákonník práce tiež umožňuje rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mu mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

Ďalšou z alternatív, ktorú Zákonník práce pripúšťa, je dohoda na takom rozvrhnutí pracovného času, že zamestnanec bude mať raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli. V danom prípade zamestnávateľ nie je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni.

Poslednou z možností úpravy nepretržitého odpočinku v týždni je taká úprava, podľa ktorej bude mať zamestnanec raz za dva týždne najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mu mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

Všetky vyššie alternatívy k všeobecnej úprave nepretržitého odpočinku v týždni možno realizovať len za predpokladu, že povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa všeobecnej úpravy, ide o zamestnanca staršieho než 18 rokov a uvedené rozvrhnutie je dohodnuté so zástupcami zamestnancov alebo priamo so zamestnancom.

Zákonník práce tiež obsahuje pojem deň pracovného pokoja pod ktorým sa rozumejú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky.³⁷

Zamestnávateľ môže zamestnancovi výnimočne nariadiť počas nepretržitého odpočinku v týždni výkon taxatívne určených prác,³⁸ aj to len za predpokladu, že uvedené práce nemožno vykonať v pracovných dňoch. Čo sa týka práce v dňoch pracovného pokoja, aj v tomto prípade možno zamestnancovi nariadiť len tie práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, a navyše tiež práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

Od 12.6.2008 platí prísnejšia úprava vo vzťahu k niektorým sviatkom, konkrétne 1. január, Veľkonočná nedeľa, 24. december po 12. hodine a 25. december, počas ktorých nie je možné nariadiť a ani dohodnúť so zamestnancom prácu, ktorou je maloobchodný predaj.³⁹ Uvedená úprava bola začlenená do Zákonníka práce v záujme ochrany zamestnancov a v súlade s kultúrnymi tradíciami Slovenskej republiky.⁴⁰

Z vyššie uvedenej komparácie vyplýva, že slovenský zákonodarca sa snažil prispôsobiť úpravu nepretržitého odpočinku v týždni požiadavkám stanoveným v právnej úprave Spoločenstva a vo svojej všeobecnej úprave stanovuje rozsah týždenného odpočinku nad rámec smernice. Problémom slovenskej úpravy však zostáva, že doby odpočinku nie je povinný zamestnávateľ kompenzovať zamestnancom bez zbytočného odkladu, ale samotný Zákonník práce ich poskytnutie umožňuje až do ôsmich mesiacov pri týždenných dobách odpočinku, čo je v rozpore so základným účelom smernice. ⁴¹

Osobitná úprava nepretržitého odpočinku v týždni vo vzťahu k mladistvým je obsiahnutá v smernici o pracovnej ochrane mladistvých (94/33/EHS), ktorá stanovuje, že mladiství a dospievajúci musia mať vnútroštátnou úpravou členských štátov v rámci siedmich po sebe idúcich dní zaručený oddych v najkratšom trvaní najmenej dvoch dní, ak je to možné dvoch dní po sebe nasledujúcich.

Aj u mladistvých a dospievajúcich môže výnimočne, z technických alebo organizačných dôvodov, dôjsť k zníženiu celkového trvania týždenného odpočinku, avšak ani po tomto skrátení nesmie byť doba nepretržitého odpočinku v týždni kratšia ako tridsať šesť po sebe nasledujúcich hodín.

Zákonník práce neobsahuje špeciálnu úpravu nepretržitého odpočinku v týždni vo vzťahu k mladistvým, vychádza sa teda zo všeobecnej úpravy, podľa ktorej zamestnanec má nárok na dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok. Žiadne z vyššie uvedených alternatív rozvrhnutia pracovného času u zamestnanca mladšieho ako 18 rokov neprichádzajú do úvahy, tzn. že na rozdiel od únijnej úpravy u mladistvého zamestnanca nemožno nepretržitý odpočinok skrátiť.

Dlhodobejší odpočinok v roku – dovolenka

Najdlhšou právom zaručenou dobou určenou na odpočinok zamestnanca je dovolenka. Jej zmyslom je zaručiť dlhodobejší časový úsek pre celkovú obnovu pracovných síl zamestnancov, zdravotnú regeneráciu a poskytnutie času zamestnancovi na jeho súkromný a rodinný život. Právo na dovolenku má ústavnoprávny charakter.

Zmysel a cieľ úpravy dovolenky za kalendárny rok definoval aj Súdny dvor v prípade Denuit nasledovne: Harmonizácia na úrovni Spoločenstva v oblasti organizácie pracovného času smeruje k lepšej ochrane bezpečnosti a zdravia pracovníkov tým, že im poskytuje nárok na minimálnu dobu odpočinku, najmä platenú dovolenku za kalendárny rok. Tento nárok musí byť považovaný za zásadu sociálneho práva Spoločenstva majúci osobitný význam, od ktorého sa nemožno odchýliť a ktorého vykonanie príslušnými vnútroštátnymi orgánmi môže byť uskutočnené iba v medziach výslovne uvedených samotnou smernicou. Kladný účinok dovolenky pre bezpečnosť a zdravie pracovníka sa naplno prejaví len vtedy, ak sa dovolenka čerpá v roku stanovenom pre túto dovolenku. Táto doba odpočinku však nestráca svoj význam ani vtedy, ak sa čerpá v priebehu nasledujúceho roka.⁴²

Všeobecná právna úprava dovolenky je obsiahnutá v článku 7 smernice 2003/88/ES, ktorý vo svojom odseku 1 zaručuje právo každého pracovníka na dovolenku za kalendárny rok v minimálnej dĺžke štyroch týždňov.

Podľa Zákonníka práce základná výmera dovolenky je v súlade s únijným právom najmenej štyri týždne. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, je nad rámec únijnej úpravy najmenej v rozsahu päť týždňov. Dovolenka pedagogických zamestnancov je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.

Stanovenie podmienok pre priznanie a získanie tohto nároku ponecháva smernica v pôsobnosti vnútroštátnych právnych predpisov, avšak len v intenciách daných samotnou smernicou. Podľa rozsudku Súdneho dvora vo veci Denuit smernica o organizácii pracovného času (2003/88/ES) bráni tomu, aby členské štáty jednostranne obmedzili nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok priznaný všetkým pracovníkom tým, že uplatňujú také podmienky vzniku nároku, v dôsledku ktorých sú niektorí pracovníci z tohto nároku vylúčení. Členský štát nemôže viazať nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok priznaný touto smernicou na podmienku skutočného odpracovania referenčného obdobia stanoveného uvedeným štátom.⁴³

Z vyššie uvedeného teda vyplýva, že nárok na dovolenku vzniká aj pracovníkovi, ktorý v priebehu roka nepracoval napríklad z dôvodu choroby.

Slovenská úprava vzniku nároku na dovolenku nekorešponduje v plnom rozsahu s vyššie uvedenou únijnou úpravou. Zákonník práce totiž delí úpravu dovolenky do jednotlivých podkategórií: (i) dovolenku za kalendárny rok, (ii) dovolenku za odpracované dni a (iii) dodatkovú dovolenku.

Pre vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok je podľa Zákonníka práce nutné, aby zamestnanec odpracoval pre zamestnávateľa minimálne 60 dní v príslušnom kalendárnom roku. V takto stanovenej podmienke je však zachytený rozpor s právom Únie, pretože keď zamestnanec z nejakého dôvodu (napríklad pracovnej neschopnosti, rodičovskej dovolenky, nariadenej karantény či ošetrovania chorého člena rodiny) neodpracoval stanovený počet dní (zmien), nevznikne mu nárok na dovolenku za kalendárny rok, resp. jej pomernú časť, ale len nárok na dovolenku za odpracované dni, ktorej úprava je v porovnaní s dovolenkou za kalendárny rok pre zamestnanca menej výhodná.⁴⁴ Uvedená situácia nastáva i v prípade, keď zamestnanec nevykonáva prácu z dôvodu prebiehajúceho súdneho sporu o neplatnosť rozviazania pracovného pomeru.

Vzhľadom k tomu, že úprava vzniku nároku na dovolenku je zhodne upravená i v českom právnom poriadku, uvádzame na tomto mieste aj rozsudok Najvyššie súdu ČR, podľa ktorého: Ak zamestnávateľ rozviazal so zamestnancom neplatne pracovný pomer, nenáleží zamestnancovi za dobu, počnúc odo dňa, keď sa mal pracovný pomer účastníkov podľa neplatného rozviazania skončiť, až do dňa, keď mu zamestnávateľ umožnil pokračovať v práci alebo kedy došlo k platnému skončeniu pracovného pomeru, prípadne do rozhodnutia súdu, ktorým bolo konanie o žalobe zamestnanca o určenie neplatnosti rozviazania pracovného pomeru výpoveďou právoplatne skončené a ktorým bola určená neplatnosť rozviazania pracovného pomeru, náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku, aj keď zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával.⁴⁵

Podľa nášho názoru je toto rozhodnutie v rozpore s únijnou úpravou, ktorá stanovuje, že aj v takomto prípade zamestnancovi vzniká nárok na peňažnú náhradu za nevyčerpanú dovolenku.

V odseku 2 smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES) je jasne stanovený zákaz nahrádzania nevyčerpanej dovolenky peňažnou náhradou, ktorá je možná jedine v prípade ukončenia pracovného pomeru.

Podľa Súdneho dvora: Možnosť finančnej náhrady za prenesenú minimálnu dovolenku za kalendárny rok by v každom prípade mohla byť podnetom, aby sa pracovníci vzdali dovolenky na odpočinok alebo aby boli k tomu podnecovaní, čo je nezlučiteľné s cieľmi smernice. Takýto prístup je smernicou preto jasne zakázaný.

Rovnakú úpravu obsahuje aj Zákonník práce vo vzťahu k základnej výmere dovolenky – t.j. k štyrom týždňom dovolenky. Za zvyšnú časť dovolenky je možné zamestnancovi vyplatiť náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za predpokladu, že si ju zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.⁴⁷

Záver

Na základe vyššie uvedeného možno konštatovať, že tretia časť Zákonníka práce obsahujúca ustanovenia týkajúce sa pracovného času bola v značnej miere ovplyvnená právom Európskej únie. Ustanovenia týkajúce sa dĺžky pracovného času, prestávok v práci, denného, týždenného a ročného odpočinku boli modifikované v súvislosti s implementáciou relevantných smerníc. Možno konštatovať, že všeobecná úprava pracovného času obsiahnutá v Zákonníku práce prekračuje rámec únijnej úpravy a deklaruje zamestnancom vyššiu mieru ochrany. Problémom však zostávajú možné alternatívne úpravy dôb odpočinku umožňujúce zamestnávateľom nedodržiavať minimálne doby odpočinku za predpokladu ich suplencie náhradným voľnom.

Zákonník práce však stanovuje dlhý časový horizont pre splnenie povinnosti poskytnutia náhradného odpočinku. Uvedená úprava sa tak dostáva do rozporu s účelom únijnej úpravy umožňujúcej obmedzenie doby odpočinku za predpokladu jej kompenzácie bez zbytočného odkladu, nakoľko lehoty stanovené Zákonníkom práce za bezodkladné považovať nemožno.

Aplikačná prax potvrdzuje tiež problematiku spočívajúcu vo výkone práce nadčas. Slovensko stále patrí ku krajinám s najvyšším ustanoveným maximom nadčasovej práce, čo nie je v plnom súlade s účelom únijnej úpravy. Tlak na zamestnancov pri uzatváraní do¬hôd o práci nadčas sa často zvyšuje úmerne nárastu nezamestnanosti. Pre kontrolné orgány je porušovanie ustanovení o práci nadčas takmer nezistiteľné, nakoľko vychádza z vnútornej evidencie zamestnávateľa, a preto nie je možné voči nemu účinne bojovať.

Problematickou tiež zostáva úprava týkajúca sa vzniku nároku na dovolenku.

Ostatné ustanovenia tretej časti Zákonníka práce možno označiť za kompatibilné s úpravou Európskej únie.

Autor: JUDr. Eva Tináková

Zoznam použitej literatúry

Monografie
BARANCOVÁ, H. 2010. Zákonník práce. Komentár. 1. vydanie. Praha : C. H. Beck, 2010, 517 s. ISBN: 978-80-7400-172-7.
BARANCOVÁ, H. 2015. Zákonník práce. Komentár. 4. vydanie. Bratislava : C. H. Beck, 2015, 1264 s. ISBN: 978-80-89603-31-2.
BARANCOVÁ, H. 2004. Slovenské a európske pracovné právo. Slovenská a česká judikatúra, judikatúra európskych súdov. Žilina : PP Poradca podnikateľa, spol. s r. o., 2004, 992 s. ISBN 80-88931-32-0.
BARANCOVÁ, H. - SCHRONK, R. 2007. Pracovné právo. Bratislava : SPRINT, 2007, 814 s. ISBN: 8089085958.
BARANCOVÁ, H. a kol. 2012. Základné práva a slobody v pracovnom práve. Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2012. - ISBN 9788073804220.
BĚLINA, M. a kol. 2010. Pracovní právo, 4.vydání. Praha: C.H. Beck, Praha, 2010, 1152 s. ISBN : 978-80-7400-186.
DOLOBÁČ, M. a kol. 2007. Vybrané otázky sociálneho práva Európskej únie, Košice : Univerzita P.J. Šafárika v Košiciach, 2007, 297 s. ISBN 9788070979778.
GREGOROVÁ, Z. - PÍCHOVÁ, I. 2001. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno : Masarykova univerzita, 2001. 102 s.
HRABCOVÁ, D. (ed). 2010. Pracovní právo 2010 - Flexibilní formy zaměstnání. Brno: Masarykova univerzita, 2010, 304 s., ISBN: 9788073802431.
HURKA, P. 2009. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání : princip flexijistoty v českém pracovním právu. Praha : Nakladatelství Auditorium, 2009. 192 s., ISBN: 97880903786049..
HURKA, P. 2015. Pracovní právo. Plzeň : Aleš Čeněk, 2015. ISBN: 9788073805401.
JANKUV, J. - LANTAJOVÁ, D. a kol. 2011. Medzinárodné zmluvné právo a jeho interakcia s právnym poriadkom Slovenskej republiky. Plzeň : Aleš Ceněk, 2011. 584 s., ISBN: 9788073803421.
KARAS, V. - KRÁLIK, A. 2012. Právo Európskej únie. Praha : C.H. Beck. 560 s. 2012. ISBN: 9788071792871.
OLŠOVSKÁ, A. (ed.) 2009. Europeizácia a transnacionalizácia pracovných vzťahov (zborník príspevkov z vedeckej konferencie konanej dňa 27. novembra 2009). Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2009, 283 s. ISBN 978-80-7380-242-4.
TOMEŠ, I. - KOLDINSKÁ, K. 2003. Sociální právo Evropské unie. Praha : C. H. Beck, 2003, 176 s., ISBN: 8071796206.
TKÁČ, V. a kol. 2014. Zákonník práce – komentár. Bratislava : Wolters Kluwer, 2014, 1030 s., ISBN: 9788081680694.

Články v odborných časopisoch
BARANCOVÁ, H. Pracovné právo SR po reforme k 1.1.2013 (2. časť). In: Justičná revue, 65, 2013, č. 2, s. 201- 207.
BARANCOVÁ, H. 2010. Flexibilita pracovnoprávnych vzťahov v Slovenskej republike vo svetle európskeho pracovného práva. In: Zborník - Liberalizácia pracovného práva a nové trendy vo vývoji pracovných vzťahov. [online] Košice : Univerzita Pavla Jozefa Šafárika, 2010. Dostupné na internete: https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_16.pdf
BARANCOVÁ, H. 2009. Pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas v judikatúre Súdneho dvora ES. In: Justičná revue, 61, 2009, č. 10, s. 1206 -1211.
GALVAS, M. et al. 2012. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012., s. 399.
JANIČOVÁ, E. 2010. Pracovná zmluva a flexibilné formy organizácie práce – východiská, trendy. In Zborník - Liberalizácia pracovného práva a nové trendy vo vývoji pracovných vzťahov. [online] Košice : Univerzita Pavla Jozefa Šafárika, 2010. Dostupné na internete: https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_16.pdf
KANOŠ, P. Pracovnoprávne vzťahy pri práci nadčas. In: Justičná revue, 63, 2011, č. 3, s. 345 - 350.
KRŠÍKOVÁ, E. 2010. K aktuálnym problémom pracovného práva. In Zborník - Liberalizácia pracovného práva a nové trendy vo vývoji pracovných vzťahov. [online] Košice : Univerzita Pavla Jozefa Šafárika, 2010. Dostupné na internete: https://www.upjs.sk/public/media/1084/Zbornik_16.pdf
PORUBAN, A. 2011. Výber pracovnoprávnej judikatúry Súdneho dvora v r. 2010. In Justičná revue, 63, 2011, č. 2, s. 312 - 317.
TKÁČ,V. 2007. Sociálny program Európskej únie. In Personálny a mzdový poradca podnikateľa. 2007, č. 6-7, s. 268-28. ISSN 1335-1508.

Zoznam právnych predpisov
Dohovor MOP o obmedzení pracovného času na osem hodín denne a štyridsaťosem hodín týždenne v priemyselných podnikoch č. 1 z roku 1919 (Washington, 28. novembra 1919, 13. júna 1921, 1. januára 1993, č. 80/1922 Sb. z. a n., 1. bod oznámenia Ministerstva zahraničných vecí Slovenskej republiky č. 110/1997 Z. z. o potvrdení sukcesie Slovenskej republiky do záväzkov z príslušných mnohostranných zmluvných dokumentov Medzinárodnej organizácie práce
Európska sociálna charta z r. 1961, revidovaná 1996
Charta základných sociálnych práv pracovníkov z r. 1989
Zákon č. 460/1992 Zb. Ústava Slovenskej republiky
zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení

Smernice
smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. EÚ L 299, 18. 11. 2003)
smernica Rady 93/104/ES z 23. novembra 1993, ktorá sa týka niektorých aspektov organizácie pracovnej doby Ú. v. ES L 307, 13.12.1993, s. 18 – 24
smernica Rady č. 94/33/EHS z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 216, 20. 8. 1994)
Smernica Rady 2000/79/ES z 27. novembra 2000 o Európskej dohody o organizácii pracovného času mobilných pracovníkov v civilnom letectve
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/15/ES z 11. marca 2002 o organizácii pracovnej doby osôb vykonávajúcich mobilné činnosti v cestnej doprave,
Smernica Rady 2005/47/ES z 18. júla 2005 o niektorých aspektoch pracovných podmienok mobilných pracovníkov, ktorí pôsobia v interoperabilnej cezhraničnej doprave v sektore železníc,
Smernica 1999/95/ES európskeho parlamentu a Rady z 13. decembra 1999, ktorá sa týka uplatňovania ustanovení pokiaľ ide o pracovný čas námorníkov na lodiach kotviacich v prístavoch spoločenstva

Rozsudky Súdneho dvora Európskej únie
Rozsudok Súdneho dvora zo 14. októbra 2010. Union syndicale Solidaires Isère proti Premier ministre a iní. (C-428/09, Zb. 2010 I-09961)
Rozsudok Súdneho dvora z 1. decembra 2005. Abdelkader Dellas a iní proti Premier ministre a Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité. (C-14/04. Zb. 005 I-10253).
Rozsudok Súdneho dvora z 9.9.2002. Landeshauptstadt Kiel proti Norbert Jaeger. (C-151/02. Zb. 2003 I-08389).
Rozsudok Súdneho dvora z 9.9.2002. Landeshauptstadt Kiel proti Norbert Jaeger. (C-151/02. Zb. 2003 I-08389).
Rozsudok Súdneho dvora z 1.12.2005, Dellas a další, (C-14/04, Zb. I- 10253), Rozsudok Súdneho dvora z 3.7.2001, Confederación Intersindical Galega (CIG) v Servicio Galego de Saúde (Sergas) (C-241/99, Zb. 2001 I-05139).
Rozsudok Súdneho dvora zo dňa 6. 4. 2006. Guy Denuit a Betty Cordenier proti Transorient - Mosaïque Voyages et Culture SA. (C-124/05).
Rozsudok Súdneho dvora zo dňa 8. 11.2012, Alexander Heimann (C-229/11) a Konstantin Toltschin (C-230/11) proti Kaiser GmbH (spojené veci C-229/11 a C-230/11).

Rozhodnutia slovenských a českých súdov
Rozsudok Krajského súdu Hradec Králové z 11.5.2010, sp. zn. 20 Co 194/2010.
Rozsudok Najvyššieho súdu ČR, 3.1.2007, sp. zn. 21 Cdo 42/2006.
Uznesenie Ústavného súdu ČR, 16.9.2010, sp. zn. III. ÚS 2387/10.
Rozsudok Najvyššieho súdu ČR, 15. 11. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2845/2004.
Rozsudok Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 2343/2003.

¹ BARANCOVÁ, H. - SCHRONK, R. 2007. Pracovné právo. Bratislava : SPRINT, 2007, s. 42.
² Rozsudok Súdneho dvora zo 14. októbra 2010. Union syndicale Solidaires Isère proti Premier ministre a iní. (C-428/09, Zb. 2010 I-09961)
³ BARANCOVÁ, H. 2004. Slovenské a európske pracovné právo. Žilina : Poradca podnikateľa. 2004. s. 167.
⁴ Rozsudok Súdneho dvora z 1. decembra 2005. Abdelkader Dellas a iní proti Premier ministre a Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité. (C-14/04. Zb. 005 I-10253).
⁵ § 88 ods. 2 Zákonníka práce
⁶ Rozsudok Súdneho dvora z 9.9.2002. Landeshauptstadt Kiel proti Norbert Jaeger. (C-151/02. Zb. 2003 I-08389).
⁷ Rozsudok Súdneho dvora z 9.9.2002. Landeshauptstadt Kiel proti Norbert Jaeger. (C-151/02. Zb. 2003 I-08389).
⁸ Porovnanie predchádzajúcej formulácie § 85 ods. 9 ZP a formulácia v znení novely č. 210/2003 Z. z.: Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas je najviac 48 hodín týždenne.
⁹ Rozsudok Súdneho dvora z 5.10.2004. Bernhard Pfeiffer (C-397/01), Wilhelm Roith (C-398/01), Albert Süß (C-399/01), Michael Winter (C-400/01), Klaus Nestvogel (C-401/01), Roswitha Zeller (C-402/01) a Matthias Döbele (C-403/01) proti Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut (spojené veci C-397/01 až C-403/01, Zb. 2004 I-08835).
¹⁰ BARANCOVÁ, H. Pracovné právo SR po reforme k 1.1.2013 (2. časť). In: Justičná revue, 65, 2013, č. 2, s. 201- 207.
¹¹ § 97 ods. 7, prvá veta Zákonníka práce.
¹² § 97 ods. 10 Zákonníka práce.
¹³ KANOŠ, P. Pracovnoprávne vzťahy pri práci nadčas. In: Justičná revue, 63, 2011, č. 3, s. 345 - 350.
¹⁴ KANOŠ, P. Pracovnoprávne vzťahy pri práci nadčas. In: Justičná revue, 63, 2011, č. 3, s. 345 - 350.
¹⁵ Rozsudok Súdneho dvora z 1.12.2005, Dellas a další, (C-14/04, Zb. I- 10253), Rozsudok Súdneho dvora z 3.7.2001, Confederación Intersindical Galega (CIG) v Servicio Galego de Saúde (Sergas) (C-241/99, Zb. 2001 I-05139).
¹⁶ V zmysle § 96 ods. 2 Zákonníka práce: čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas. V zmysle § 96 ods. 4 Zákonníka práce: Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.
¹⁷ Podľa článku 1 ods. 2 písm. a) smernice 2003/88/ES: smernica sa vzťahuje na minimálne doby denného odpočinku, týždenného odpočinku a ročnej dovolenky, prestávky v práci a na maximálny týždenný pracovný čas a
¹⁸ napríklad organizácia pracovného času v civilnej leteckej doprave má osobitnú úpravu v Smernici Rady 2000/79/ES z 27. novembra 2000 o Európskej dohody o organizácii pracovného času mobilných pracovníkov v civilnom letectve. Avšak v uvedenej osobitnej úprave nie je obsiahnuté ustanovenie o nároku na prestávku v práci, a preto sa použije všeobecná úprava podľa smernice 2003/88/ES.
¹⁹ Článok 12 smernice 94/33/ES.
²⁰ Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/15/ES z 11. marca 2002 o organizácii pracovnej doby osôb vykonávajúcich mobilné činnosti v cestnej doprave, Smernica Rady 2005/47/ES z 18. júla 2005 o niektorých aspektoch pracovných podmienok mobilných pracovníkov, ktorí pôsobia v interoperabilnej cezhraničnej doprave v sektore železníc, Smernica 1999/95/ES európskeho parlamentu a Rady z 13. decembra 1999, ktorá sa týka uplatňovania ustanovení pokiaľ ide o pracovný čas námorníkov na lodiach kotviacich v prístavoch spoločenstva
²¹ Rozsudok Krajského súdu Hradec Králové z 11.5.2010, sp. zn. 20 Co 194/2010.
²² GALVAS, M. et al. 2012. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012., s. 399.
²³ § 91 Zákonník práce v platnom znení: Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.
²⁴ Rozsudok Krajského súdu Hradec Králové, 11.5.2010, sp. zn. 20 Co 194/2010.
²⁵ Rozsudok Najvyššieho súdu ČR, 3.1.2007, sp. zn. 21 Cdo 42/2006.
²⁶ Uznesenie Ústavného súdu ČR, 16.9.2010, sp. zn. III. ÚS 2387/10.
²⁷ Rozsudok Najvyššieho súdu ČR, 15. 11. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2845/2004.
²⁸ § 170 ods. 1 ZP: Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.
²⁹ Rozsudok Súdneho dvora zo dňa 14. 10.2010. Union syndicale Solidaires Isère proti Premier ministre a iní. (C-428/09, Zb. 2010 I-09961)
³⁰ Rozsudok Súdneho dvora zo dňa 14. 10.2010. Union syndicale Solidaires Isère proti Premier ministre a iní. (C-428/09, Zb. 2010 I-09961)
³¹ Smernica 1999/95/ES európskeho parlamentu a Rady z 13. decembra 1999, ktorá sa týka uplatňovania ustanovení pokiaľ ide o pracovný čas námorníkov na lodiach kotviacich v prístavoch spoločenstva
³² Článok 10, ods. 1 smernice 94/33/ES.
³³ Článok 10 ods. 2 smernice 94/33/ES.
³⁴ § 92 ods. 2 ZP: Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.
³⁵ BARANCOVÁ, H. Pracovné právo SR po reforme k 1.1.2013 (2. časť). In: Justičná revue, 65, 2013, č. 2, s. 201- 207.
³⁶ Článok 5 smernice 2003/88/ES.
³⁷ § 94 ods. 1 Zákonníka práce.
³⁸ § 94 ods. 5 ZP: V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch:
a) naliehavé opravárske práce,
b) nakladacie a vykladacie práce,
c) inventúrne a uzávierkové práce,
d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,
e) práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,
f) práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,
g) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,
h) naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.
³⁹ 94 ods. 5 ZP: V dňoch 1. januára, vo Veľkonočnú nedeľu, 24. decembra po 12.00 hodine a 25. decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len "maloobchodný predaj") s výnimkou maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a; ustanovenia odseku 3 písm. f) a odseku 4 sa v týchto prípadoch nepoužijú
⁴⁰ Poslanci NRSR. Dôvodová správa k zákonu č. 200/2008 Z. z., zmena Zákonníka práce [Systém ASPI] NRSR - Národná rada SR [cit. 2015-6-16] ASPI_ID LIT35714SK. Dostupné v Systéme ASPI. ISSN: 1339-133X.
⁴¹ BARANCOVÁ, H. Pracovné právo SR po reforme k 1.1.2013 (2. časť). In: Justičná revue, 65, 2013, č. 2, s. 201- 207.
⁴² Rozsudok Súdneho dvora zo dňa 6. 4. 2006. Guy Denuit a Betty Cordenier proti Transorient - Mosaïque Voyages et Culture SA. (C-124/05).
⁴³ Rozsudok Súdneho dvora zo dňa 8. 11.2012, Alexander Heimann (C-229/11) a Konstantin Toltschin (C-230/11) proti Kaiser GmbH (spojené vaci C-229/11 a C-230/11).
⁴⁴ Napr. dovolenka za kalendárny rok sa kráti až po 100 dňoch ospravedlnenej absencii zamestnanca v práci pri prekážkach v práci, zatiaľ čo pri dovolenka za odpracované dni zamestnancovi vzniká nárok na dovolenku až pri skutočnom odpracovaní minimálne 21 pracovných dní. Teda ak zamestnanec nepracuje pre zamestnávateľa, a to aj z dôvodov prekážok v práci na strane zamestnanca, takéto dni sa nezapočítavajú od opracovaných dní pre účely dovolenky za odpracované dni.
⁴⁵ Rozsudok Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 2343/2003.
⁴⁶ Rozsudok Súdneho dvora zo dňa 8. 11.2012, Alexander Heimann (C-229/11) a Konstantin Toltschin (C-230/11) proti Kaiser GmbH (spojené vaci C-229/11 a C-230/11)
⁴⁷ § 116 ods. 2 ZP: Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.