Úvod

Pracovný pomer bol v predchádzajúcich rokoch v centre záujmu slovenskej pracovnoprávnej literatúry. Slovenská pracovnoprávna literatúra pracovný pomer vždy považovala za základnú pracovnoprávnu kategóriu, za centrálny právny pojem pracovného práva.[1] Pracovný pomer je základným pracovnoprávnym vzťahom, ktorého právna úprava predstavuje jadro pracovného pomeru. Je to najtypickejší a najčastejší pracovnoprávny vzťah, prostredníctvom ktorého prevažná časť občanov realizuje ústavné právo na prácu.[2] Autorka článku si túto tému vybrala z dôvodu aktuálnosti problematiky skončenia pracovného pomeru.

1. Charakteristika pojmu „pracovný pomer“

Pracovný pomer je dvojstranný právny vzťah, na základe ktorého vzniká zamestnancovi, ako aj zamestnávateľovi celý rad práv a povinností z neho vyplývajúcich. Vyznačuje sa záväzkovým charakterom. Jeho obsah je determinovaný vzájomným vzťahom zamestnanca a zamestnávateľa, pričom špecifickejšie môžeme vymedziť pracovný pomer ako osobný záväzok, pretože zamestnanec je pri plnení pracovných úloh nezastupiteľný a prácu musí vykonať osobne.

Výlučným spôsobom založenia pracovného pomeru je prostredníctvom písomnej pracovnej zmluvy. V prípade absencie písomnej formy pracovnej zmluvy sa takýto pracovný pomer považuje za fakticky uzatvorený na dobu neurčitú a bez skúšobnej doby. Vznik pracovného pomeru je viazaný na deň, ktorý je v pracovnej zmluve uvedený ako deň nástupu do práce, pričom pracovný pomer vzniká aj v prípade, ak tento deň pripadne na štátny sviatok, resp. by zamestnanec nenastúpil do práce, pretože by mu v tom bránila iná prekážka.

2. Právne formy skončenia pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru je právny inštitút, ktorý zaisťuje ukončenie základného pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, v ktorom dochádzalo k výkonu závislej práce za odmenu. Právna úprava skončenia pracovného pomeru by mala reagovať na aktuálne potreby zmluvných strán, na situáciu na pracovnom trhu, na situáciu v ekonomike, rovnako ako na sociálnu pozíciu osôb konajúcich prácu. Na jednej strane by mala vynikať pružnosťou a na strane druhej istou mierou stability zamestnania. Je treba tak vytvoriť podmienky pre mobilitu pracovnej sily, teda pre jednoduché uzatváranie a rozväzovanie pracovného pomeru, zároveň existujúci pracovný pomer vo vhodnej miere stabilizovať, a konečne, pre zaistenie rovnováh, je treba subsidiárne zaistiť nástroje ochrany pri skončení zamestnania, ktorým je zaistená kompenzácia zamestnanca za skončenie zamestnania.[3] Zamestnanie pracovníka sa neskončí, ak neexistuje platný dôvod na takéto skončenie, ktorý súvisí so schopnosťou alebo správaním pracovníka, alebo vyplýva z prevádzkových potrieb podniku, organizácie alebo služby.[4] Ústava Slovenskej republiky vo svojom čl. 36 demonštratívne uvádza, že zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky a v tejto súvislosti aj na ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní.

Podľa ustanovenia §59 Zákonníka práce pracovný pomer možno skončiť na základe:
a) právneho úkonu, a to:

• dohodou
• výpoveďou
• okamžitým skončením
• skončením v skúšobnej dobe;

b) právnej udalosti, ktorou môže byť:

• uplynutím času, na ktorý bol dohodnutý, alebo
• smrť zamestnanca;

c) úradného rozhodnutia (napr. pracovný pomer cudzincov);
d) zákona (napr. pracovný pomer učiteľov vysokých škôl, podľa zákona o vysokých školách).[5] Uvedené spôsoby skončenia pracovného pomeru predstavujú kogentné ustanovenia Zákonníka práce a inými, než horeuvedenými spôsobmi nie je možné skončiť pracovný pomer. Tieto skončenia pracovného pomeru sú uplatniteľné len v prípade platného pracovného pomeru, nie neplatného, čiže faktického pracovného pomeru.

Zákonník práce nevylučuje aj použitie viacerých právnych úkonov súčasne, alebo postupne, avšak treba ich posudzovať samostatne, ako aj účinky z nich vyplývajúce.

2.1 Skončenie pracovného pomeru dohodou

K dohode o skončení pracovného pomeru dochádza na základe zhodného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa skončiť pracovný pomer k určitému dňu. Tento deň nemusí byť určený len dátumovým vymedzením času, ale napríklad aj dobou ukončenia prác, alebo práceneschopnosti zamestnanca, avšak toto vymedzenie dňa skončenia pracovného pomeru musí byť dohodnuté dostatočne určito, aby o ňom nevznikli pochybnosti. Dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať náležitosti platného právneho úkonu.

Dohodou môže byť ukončený pracovný pomer na dobu určitú aj na neurčitý čas, rovnako aj pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas.

Zákonník práce v dohode o skončení pracovného pomeru ukladá povinnosť uviesť dôvody tohto skončenia, ak je to požiadavka zamestnanca, alebo ak sa pracovný pomer končí z organizačných dôvodov, alebo podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce.

Skončenie pracovného pomeru dohodou nie je podmieňované prerokovaním so zástupcami zamestnancov, v prípade skončenia pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom je zamestnávateľ povinný si vyžiadať vyjadrenie jeho zákonného zástupcu, avšak jeho nesúhlas nemá vplyv na platnosť tejto dohody.

2.2 Skončenie pracovného pomeru výpoveďou

Výpoveď z pracovného pomeru je výslovný, jednostranne adresovaný prejav vôle ukončiť pracovný pomer, pričom vôľa druhého účastníka pracovného pomeru nie je podstatná. Výpoveď môže účastník pracovnoprávneho vzťahu dať len z pracovného pomeru ako celku, nemôže sa týkať len jeho časti. Výpoveď z pracovného pomeru pôsobí do budúcna, nikdy nepôsobí ex tunc, čo znamená, že pracovný pomer sa nekončí jej doručením, ale uplynutím zákonnej výpovednej doby. Spätná účinnosť výpovede je vylúčená.

Platnosť výpovede je podmienená splnením hmotnoprávnych podmienok, ale aj z hľadiska právnych úkonov a ich náležitostí podľa Občianskeho zákonníka, ako aj súladu so zákonom, dobrými mravmi a základnými ľudskými právami. Neplatná je výpoveď napríklad v rozpore s právnym poriadkom, alebo z dôvodu náboženského presvedčenia, alebo uzatvorenia manželstva. Hmotnoprávnou podmienkou výpovede je aj ponuka inej vhodnej práce podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, súhlas príslušného orgánu, resp. jej prerokovanie so zástupcami zamestnancov.

Podmienkou platnosti výpovede je jej písomná forma a doručenie. Doručenie výpovede je podstatné z hľadiska začiatku plynutia výpovednej doby, pričom výpovedná doba začína plynúť prvým dňom mesiaca, ktorý nasleduje po doručení tejto výpovede. Nezotrvanie zamestnanca u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby je sankcionovaná peňažnou náhradou, ak si túto možnosť dohodli v písomnej pracovnej zmluve. Zákonník práce presne špecifikuje dĺžku výpovednej doby, ktorá je závislá od toho, či ide o zamestnanca alebo zamestnávateľa ako aj od dôvodu skončenia pracovného pomeru a dĺžky trvania pracovného pomeru. Je to doba, ktorá musí záväzne uplynúť od prejavu vôle skončiť pracovný pomer a skutočným skončením pracovného pomeru. Výpovedná doba je minimálne jeden mesiac, v ustanovení § 62 Zákonníka práce je bližšie uvedená špecifikácia výpovedných dôb.

Ku skončeniu faktického pracovného pomeru výpoveď nie je potrebná, pretože výpoveďou sa končí platný pracovný pomer. Pri faktickom pracovnom pomere, t. j. neplatnom pracovnom pomere sa požaduje faktické odstavenie zamestnanca od práce tým, že mu zamestnávateľ odmietne ďalej prideľovať prácu.[6]

Výpoveď môže dať zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Zamestnanec môže dať, v zmysle § 67 Zákonníka práce, výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, alebo bez špecifikácie tohto dôvodu. Zamestnávateľ je pri dávaní výpovede obmedzený zákonnými výpovednými dôvodmi.

2.3 Výpovedné dôvody

Ako už bolo uvedené, zamestnávateľ môže platne skončiť pracovný pomer so zamestnancom len z taxatívne uvedených dôvodov v § 63 ods. 1 Zákonníku práce. Výpovedný dôvod musí byť vyšpecifikovaný dostatočne určito, aby nevznikli pochybnosti o jeho určení. V opačnom prípade, v prípade pochybností, nastáva neplatnosť výpovede z dôvodu nedostatočnej konkretizácie výpovedného dôvodu.

2.3.1 Výpovedný dôvod podľa §63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce

Skutková podstata tohto výpovedného dôvodu zahŕňa zrušenie zamestnávateľa ako celku a zrušenie časti zamestnávateľa, ale aj premiestnenie zamestnávateľa ako celku a premiestnenie časti zamestnávateľa. V prípade zrušenia zamestnávateľa ako celku, alebo aj ako časti zamestnávateľ stráca objektívnu možnosť naďalej zamestnávať zamestnanca a zamestnávateľ je povinný ukončiť pracovné pomery najneskôr ku dňu skončenia pracovného pomeru. Zároveň sa tu neuplatňuje ustanovenie o ochrannej dobe a ani o súhlase úradu práce v prípade výpovede zamestnanca so zdravotným postihnutím. V prípade skoršieho zrušenia zamestnávateľa pred uplynutím výpovednej doby je orgán, ktorý zamestnávateľa zrušil, povinný určiť nového zamestnávateľa, ktorý uspokojí nároky zamestnancov (likvidátor).

V prípade zrušenia časti zamestnávateľa je zamestnávateľ oprávnený uplatniť výpoveď za podmienky, že nemá možnosť ponúknuť inú vhodnú prácu, alebo ak by ponúknutú prácu zamestnanec odmietol. Ani pri tejto skutkovej podstate sa zákaz výpovede neuplatňuje.

Pri premiestnení zamestnávateľa ako celku alebo jeho časti stráca zamestnávateľ možnosť plnenia jednej so svojich základných povinností vyplývajúcej z pracovnej zmluvy, a to zamestnávať zamestnanca na mieste, ktoré je v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce. V situácii, kedy by zamestnanec nebol ochotný pracovať na inom mieste, ako bolo dohodnuté, zamestnávateľ je oprávnený voči nemu uplatniť výpoveď.

2.3.2 Výpovedný dôvod podľa §63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce

Nadbytočnosť zamestnanca je dôvodom na uplatnenie výpovede, vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo zníženia stavu zamestnancov a o iných organizačných zmenách. Cieľom tohto rozhodnutia je zabezpečenie efektívnosti práce.

Zákon uvedeným spôsobom umožňuje, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám.[7]

V prípade agentúrneho zamestnanca je zamestnanec nadbytočný, ak sa skončí dočasné pridelenie pred uplynutím doby, na ktorú bolo dočasné pridelenie dohodnuté. Uplatnenie tohto výpovedného dôvodu nevylučuje celkové zvýšenie počtu zamestnancov, napríklad pri zmene organizačnej štruktúry zamestnávateľa a jeho uplatnenie nemôže predchádzať rozhodnutiu o organizačnej zmene. Toto rozhodnutie má mať písomnú formu.
Je voľbou zamestnávateľa, ktorý zamestnanec je nadbytočný a súd nie je oprávnený preskúmavať toto rozhodnutie.

V prípade uplatnenia tohto výpovedného dôvodu vzniká povinnosť ponuky inej vhodnej práce a aj ustanovenie § 64 o zákaze výpovede.

2.3.3 Výpovedný dôvod podľa §63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce

Dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti je všeobecne nepriaznivá okolnosť, ktorá však môže byť dôvodom na uplatnenie výpovede zo strany zamestnávateľa. Táto dlhodobá nespôsobilosť je dokladovaná lekárskym posudkom, z ktorého vyplýva, že zamestnanec nemôže ďalej vykonávať prácu kvôli chorobe z povolania, alebo jej ohrozením, alebo ak zamestnanec dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu na pracovisku určenú posudkom orgánu verejného zdravotníctva.

Na to, aby lekársky posudok mal pracovnoprávne účinky nielen na účely preradenia na inú prácu, ale aj pre výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa §63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, je potrebné, aby zdravotný stav posudzovaného zamestnanca bol objektívne zistený a aby bol v lekárskom posudku konkrétne vyjadrený. Lekárske odporúčania nespĺňajú požiadavky na lekársky posudok. Lekársky posudok by mal obsahovať aj poučenie o odvolaní. Z povahy veci vyplýva, že takýto lekársky posudok musí byť vydaný pred daním výpovede z pracovného pomeru, a jeho absenciu nemožno nahradiť napr. znaleckým posudkom o zdravotnom stave zamestnanca vykonaným v súdnom konaní. Na druhej strane, ak zdravotný posudok bol vydaný v súlade s právnymi predpismi, nepodlieha z hľadiska svojho obsahu preskúmaniu súdom v konaní začatom na návrh zamestnanca podľa § 77 a nasl. Zákonníka práce a súd z takéhoto rozhodnutia vychádza (§135 ods. 2 OSP).[8]

Ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca inú prácu, môže s ním skončiť pracovný pomer výpoveďou. Ak zamestnávateľ nepreradí zamestnanca na inú prácu, ani so zamestnancom neskončí pracovný pomer, pracovný pomer síce trvá, ale zamestnanec nemôže vykonávať zo zdravotných dôvodov dohodnutú prácu, zamestnávateľ mu nemôže prideľovať prácu a preto vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa s náhradou mzdy podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Ak nedôjde k preradeniu, má zamestnanec možnosť okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce s tým, že z lekárskeho posudku musí byť zrejmé okrem straty zdravotnej spôsobilosti aj to, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia.[9]

Je nevyhnutné rozlišovať dočasnú práceneschopnosť zamestnanca a dlhodobú stratu spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu. Na účely sociálneho poistenia vzniká zamestnancovi počas dočasnej pracovnej neschopnosti, ak bol pre chorobu alebo úraz uznaný za dočasne práceneschopného na výkon zárobkovej činnosti, nárok na nemocenské dávky. Maximálna dĺžka dočasnej práceneschopnosti je uplynutie 52. týždňa od jej vzniku, po uplynutí tohto obdobia Sociálna poisťovňa na základe žiadosti zamestnanca posudzuje jeho zdravotný stav na účely stanovenia invalidity.

V zmysle § 71 ods. 1 a 2 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení:
poistenec je invalidný, ak pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou. Dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav je taký zdravotný stav, ktorý spôsobuje pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť a ktorý má podľa poznatkov lekárskej vedy trvať dlhšie ako jeden rok.[10]

Uplatnením tohto výpovedného dôvodu ustanovenia o ochrannej dobe a ponukovej povinnosti zamestnávateľa nie sú dotknuté.

2.3.4 Výpovedný dôvod podľa §63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu, ak zamestnanec:

• nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
• prestal spĺňať požiadavky podľa §42 ods. 2,
• nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon tejto práce určené zamestnávateľom,
• ak neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na ich odstránenie a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.[11]

V prvom prípade hovoríme o nesplnení predpokladov, ktoré vyplývajú zo všeobecne záväzných právnych predpisov a ich nesplneniu môže dôjsť kedykoľvek počas trvania pracovného pomeru.

Druhý bod sa uplatňuje u zamestnávateľov, ktorí si vo vnútornom predpise zakotvili voľbu alebo vymenovanie ako podmienku uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo ako požiadavku výkonu funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo v prípade takejto požiadavky voči členovi štatutárneho orgánu, pričom táto požiadavka vyplýva z osobitného predpisu.

Tretia skutková podstata tohto výpovedného dôvodu sa týka napríklad štýlu obliekania zamestnanca, morálnej bezúhonnosti a podobne.

Záverečný bod poukazuje na neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Písomné upozornenie musí byť zamestnancovi doručené v primeranom čase pred daním výpovede.

2.3.5 Výpovedný dôvod podľa §63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce

Zamestnávateľ je oprávnený so zamestnancom ukončiť pracovný pomer aj v prípadoch, ak by mohol s ním okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Prvý prípad sa týka prípadov, ak sú dané dôvody, pre ktoré by mohol zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, avšak uplatní výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, v prípade druhej skutkovej podstaty sa nevyžaduje sústavnosť tohto porušovania, už na prvý „prehrešok“ je zamestnávateľ oprávnený zamestnanca písomne upozorniť a pri druhom previnení je oprávnený voči nemu uplatniť výpoveď.

2.4 Okamžité skončenie pracovného pomeru

Tento spôsob skončenia pracovného pomeru predstavuje veľký zásah do postavenia oboch účastníkov pracovného pomeru. Jeho výnimočnosť spočíva nielen v skončení pracovného pomeru okamihom jeho doručenia bez výpovednej doby, ale aj v možnosti skončiť pracovný pomer týmto spôsobom len z taxatívne vymedzených prípadoch uvedených v Zákonníku práce.

Týmto jednostranným právnym úkonom môže zamestnávateľ platne skončiť pracovný pomer len z dôvodu, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin bez ohľadu na druh a dĺžku trestu, alebo v prípade, ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, pričom toto úmyselné zavinenie musí zamestnávateľ preukázať.

Zamestnanec je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer v troch prípadoch:

1. ak nie je schopný naďalej vykonávať doterajšiu prácu bez vážneho ohrozenia zdravia a do 15 dní od predloženia posudku zamestnávateľovi ho nepreložil na inú vhodnú prácu;
2. ak zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť alebo náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej pohotovosti – do 15 dní ich splatnosti;
3. ak je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca.

Prejav vôle pri okamžitom skončení pracovného pomeru musí mať, pre svoju platnosť, písomnú formu a dôvod okamžitého skončenia musí byť dostatočne konkretizovaný. Pod sankciou neplatnosti sa tiež požaduje prerokovanie tohto okamžitého skončenia so zástupcami zamestnancov.

2.5 Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Ustanovenie § 72 upravuje skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ktoré je možné z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. S tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer len výnimočne a toto skončenie pracovného pomeru musí byť písomne odôvodnené a nemôže mať súvis s tehotenstvom alebo materstvom ženy.

Pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa neuplatňuje § 64 Zákonníka práce.

Pracovný pomer v skúšobnej dobe sa má skončiť písomne (má ísť o písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe). Vzhľadom na nepoužité doložky neplatnosti (§ 17 ods. 2 „inak je neplatná“) možno v skúšobnej dobe skončiť pracovný pomer aj ústne. Rizikom takého konania je otázka preukázania, že bol urobený jednostranný adresovaný právny úkon. Výnimku obsahuje druhá veta § 72 ods. 1 Zákonníka práce, kedy sa skončenie v skúšobnej dobe musí urobiť písomne, inak je skončenie neplatné.[12] Podľa ustanovenia § 72 ods. 2 Zákonníka práce je povinnosťou zamestnávateľa a zamestnanca doručiť druhej strane oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe spravidla aspoň tri dni pred dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť. V tomto prípade ide len o poriadkovú lehotu, ktorá neovplyvňuje skončenie pracovného pomeru. Samozrejme, doručovanie skončenia pracovného pomeru sa musí vykonať ešte počas skúšobnej doby, a nie až po jej skončení.

Záver

Skončenie pracovného pomeru predstavuje významný zlom v živote každého z nás. Náhla strata príjmu, sociálnej istoty a častokrát aj znížená možnosť sa opätovne zamestnať v regióne, kde je už aj tak vysoká nezamestnanosť, predstavujú ťažiskové faktory, prečo zamestnanci aj napriek nespokojnosti s pracovnými podmienkami alebo aj s prácou samotnou a naďalej zostávajú v takomto pracovnom pomere.

Vyšpecifikovať najvhodnejší a najprijateľnejší spôsob skončenia pracovného pomeru nie je jednoduché. Z článku vyplýva, aké sú spôsoby a podmienky platného skončenia pracovného pomeru v Slovenskej republike. Mnohokrát prebiehajú diskusie medzi zamestnancom a zamestnávateľom ohľadom spôsobu skončenia pracovného pomeru, ale aj doby, kedy by sa mohol pracovný pomer skončiť. Takéto jednania je možné uskutočniť len v situácii, kedy obe strany nekončia pracovný pomer s nenávisťou, ale v priateľskom duchu. S takouto atmosférou súvisia aj ďalšie povinnosti zamestnávateľa, napr. vypracovať zamestnancovi pracovný posudok, ktorého obsah môže byť ovplyvňovaný práve negatívnou atmosférou na pracovisku. Samozrejme, keď si budúci zamestnávateľ prezrie profesijný životopis potenciálneho zamestnanca a uvidí, že pracoval u predchádzajúceho zamestnanca necelé tri mesiace, teda pracovný pomer skončil v skúšobnej dobe, môže to vyvolať pochybnosti a polemiku o nespokojnosti s týmto zamestnancom. Ako bolo uvedené, v skúšobnej dobe sa pracovný pomer môže skončiť z akéhokoľvek dôvodu, alebo bez uvedenia dôvodu, s výnimkou tehotnej ženy, dojčiacej matky a matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, pričom toto skončenie musí byť písomne a z dôvodov, ktoré nesúvisia s tehotenstvom a materstvom, čiže náležite odôvodnené.

Okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje radikálny zásah do pracovnoprávneho vzťahu. To, že pri tomto spôsobe sa končí pracovný pomer okamihom doručenia a nie uplynutím výpovednej doby, determinuje jeho výnimočnosť, a zároveň aj taxatívne uvedené dôvody okamžitého skončenia. Zákonník práce tiež ustanovuje, kedy nie je možné uplatniť voči zamestnancovi okamžité skončenie pracovného pomeru. Zo štatistickej ročenky Ministerstva spravodlivosti SR za rok 2014[13] vyplýva, že najviac sporov doručených na súdy v Slovenskej republike týkajúcich sa skončenia pracovného pomeru sa týkajú okamžitého skončenia pracovného pomeru, pričom sporov o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa bolo 70 a zo strany zamestnanca to bolo 61 sporov v rámci Slovenskej republiky. Nasledujúci najčastejší spôsob skončenia pracovného pomeru bola výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c), ktorých bolo 47.

Skutkové podstaty, na základe ktorých sa môže pracovný pomer skončiť výpoveďou, sú taxatívne vymedzené pri jej dávaní zo strany zamestnávateľa, samozrejme, pri dodržaní zákonných ustanovení o ponukovej povinnosti zamestnávateľa a rešpektovaní ochrannej doby. Výpoveď, ako aj okamžité skončenie pracovného pomeru podliehajú prerokovaniu zo strany odborovej organizácie v prípade, ak táto odborová organizácia u zamestnávateľa funguje. Absencia tohto prerokovania má za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru. To, že zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, alebo bez uvedenia dôvodu, predstavuje liberálnu možnosť zamestnanca ukončiť pracovný pomer bez ohľadu na vôľu druhej strany, a bez akýchkoľvek obmedzení, okrem zákonných ustanovení o výpovednej dobe.

Dohoda v pracovnoprávnych vzťahoch predstavuje kompromis zamestnávateľa, ako aj zamestnanca pri ukončovaní pracovného pomeru. Dohoda o skončení pracovného pomeru by mala mať písomnú formu, avšak bez sankcie neplatnosti tohto úkonu. Zákonník práce ustanovuje, že v dohode by sa mal uviesť dôvod, ak to zamestnanec požaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončil podľa § 63 ods. 1 písm. a) – c). V situácii, kedy sú zamestnávateľ so zamestnancom schopní sa dohodnúť a platne skončiť pracovný pomer, predstavuje pravdepodobne ten najprijateľnejší spôsob skončenia pracovného pomeru, a to pri dodržaní a aplikácii všetkých zákonných ustanovení. Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon a keďže sa predpokladá zhodný prejav vôle skončiť pracovný pomer, tento spôsob skončenia pracovného pomeru sa javí ako najmenej problematickejší.

Autor: JUDr. Katarína Králiková
Autorka je externá doktorandka Katedry pracovného práva a práva soc. zabezpečenia na Právnickej fakulty TU v Trnave a pôsobí ako Vyšší súdny úradník (Okresný súd Bratislava V)

Zoznam použitej literatúry:

[1] BARANCOVÁ, H. a kol. Pracovné právo v európskej perspektíve. Plzeň : Aleš Čeněk, 2009, s. 163. ISBN 978-80-73802-41-7.
[2] BARANCOVÁ, H. – SCHRONK, R. Pracovné právo. Bratislava : SPRINT, 2007, s. 365. ISBN 808-908-595-8.
[3] HŮRKA, P. Pracovní právo. Plzeň : Aleš Čeněk, 2011, s. 172. ISBN 978-80-7380-540-1.
[4] čl. 4 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa č. 158 z roku 1982
[5] BARANCOVÁ, H. – SCHRONK, R. Pracovné právo. Bratislava : Sprint 2, 2013, s. 277. ISBN 978-80-89393-97-8.
[6] BARANCOVÁ, H. – SCHRONK, R. Pracovné právo. Bratislava : Sprint 2, 2013, s. 279-280. ISBN 978-80-89393-97-8.
[7] rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 4Cdo 102/2009
[8] uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5Cdo 237/2007
[9] OLŠOVSKÁ, A. Skončenie pracovného pomeru. Praha : Wolters Kluwer, s. 65. ISBN 978-80-7552-001-2.
[10] § 71 ods. 1 a 2 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení
[11] BARANCOVÁ, H. – SCHRONK, R. Pracovné právo. Bratislava : Sprint 2, 2013, s. 284. ISBN 978-80-89393-97-8.
[12] TOMAN, J. Individuálne pracovné právo. Bratislava : Friedrich Ebert Stiftung, zastúpenie v SR, 2014, s. 341. ISBN 978-80-89149-42-1.
[13] Štatistická ročenka Ministerstva spravodlivosti SR za rok 2014, zverejnená dňa 11.08.2015, [citované dňa 09.02.2016], dostupné na internete: http://www.justice.gov.sk/stat/roc/11/III/III_09_2010.pdf.